21、 在經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)中，預(yù)值控制就是對(duì)于需要錄入的一些編碼和指標(biāo)數(shù)據(jù)，事先規(guī)定一定的控制范圍值，并編入程序，當(dāng)錄入的數(shù)據(jù)( )時(shí)，計(jì)算機(jī)將拒絕接受。

　　A、 不全面B、 不準(zhǔn)確C、超出范圍D、 邏輯錯(cuò)誤

　　22、( )是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)，它與( )相互聯(lián)系，相互制約。

　　A、 管理寬度、管理跨度B、 管理幅度、管理層次

　　C、 管理層次、管理幅度D、 管理幅度、管理寬度

　　23、 廣義的人力資源規(guī)劃事情所有類(lèi)型人力資源計(jì)劃的總稱(chēng)，從規(guī)劃的期限上看，( )年以上的為長(zhǎng)期規(guī)劃，一年以?xún)?nèi)的為短期計(jì)劃，介于兩者之間的是中期規(guī)劃。

　　A、2B、3C、4

　　24、 狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)期內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)對(duì)人力資源的需求，以及滿(mǎn)足這種需求所提供的人力資源的活動(dòng)過(guò)程，也可以叫做( )的制定。

　　A、 企業(yè)人員計(jì)劃B、 人力資源發(fā)展計(jì)劃C、人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃D、 人力資源管理計(jì)劃

　　25、 當(dāng)企業(yè)下一年度工資調(diào)整的意向小于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)與消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)兩者增長(zhǎng)幅度的最高比例時(shí)，應(yīng)建議企業(yè)適當(dāng)( )調(diào)整幅度，以求正確地解決現(xiàn)存問(wèn)題，切實(shí)保證企業(yè)合法經(jīng)營(yíng)。

　　A、 降低B、 提高C、 持平D、 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀進(jìn)行

　　26、 “應(yīng)聘人員的年齡不超過(guò)35歲”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的( )。

　　A、 確保質(zhì)量原則B、 公平公正原則C、雙向選擇原則D、 效率優(yōu)先原則

　　27、 績(jī)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，它是指從績(jī)效計(jì)劃、到考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、從具體考核、評(píng)價(jià)的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)的過(guò)程。其中績(jī)效計(jì)劃的意思為( )。

　　A、 績(jī)效溝通B、 績(jī)效目標(biāo)的制定C、持續(xù)的績(jī)效溝通D、 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

　　28、 績(jī)效考評(píng)一般包括業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和( )。

　　A、 工作態(tài)度考評(píng)B、 責(zé)任感考評(píng)C、開(kāi)拓性考評(píng)D、 工作熱情考評(píng)

　　29、 以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的辦法包括關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點(diǎn)量表法、排隊(duì)法、( )等。

　　A、 書(shū)面法　B、 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法C、硬性分配法D、 生產(chǎn)能力衡量法

　　30、 在對(duì)員工進(jìn)行能力考評(píng)時(shí)，一般分為基本能力和( )兩個(gè)部分。

　　A、 業(yè)務(wù)性能力B、 經(jīng)驗(yàn)性能力C、創(chuàng)新性能力D、 寫(xiě)作性能力

　　31、 對(duì)于寬泛型的薪酬等級(jí)，主要的特點(diǎn)是新酬等級(jí)少、成平行型、這種等級(jí)類(lèi)型在( )、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見(jiàn)。

　　A、 成熟的B、 不成熟的C、規(guī)模很大的D、 規(guī)模很小的

　　32、 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式、也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)系的是( )。

　　A、 崗位與職務(wù)的相關(guān)度B、 崗位的等級(jí)高低C、 崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系

　　33、 在工資獎(jiǎng)金的調(diào)整中，如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原來(lái)的低，則應(yīng)( )。

　　A、 重新調(diào)整薪酬等級(jí)方案B、 保持原有工資水平C、 降低工資水平

　　D、 薪酬等級(jí)不變，執(zhí)行新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　34、 企業(yè)福利管理，必須要遵循的主要原則中，不正確的有( )：

　　A、 合理性原則C、 計(jì)劃性原則D、協(xié)調(diào)性原則E、 標(biāo)準(zhǔn)化原則

　　35、 單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起( )日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記手續(xù)，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金帳戶(hù)的設(shè)立或者是轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　A、20日　B、25日C、30日D、兩個(gè)月內(nèi)

　　36、 在薪酬管理工作中，要制定薪酬管理原則，首先要進(jìn)行的工作是( )：

　　A、 崗位分析B、 了解勞動(dòng)力需求關(guān)系C、薪酬調(diào)查D、 了解企業(yè)的財(cái)力狀況

　　37、 某企業(yè)中員工小張的每月收入為2400元，那么他每個(gè)月需要交納的個(gè)人所得稅為( )：

　　A、125元B、130元C、135元D、140元

　　38、 勞動(dòng)關(guān)系管理制度以( )為制定的主體，以公開(kāi)正式的行政文件為表現(xiàn)形式。

　　A、 勞動(dòng)者B、 企業(yè)C、勞動(dòng)管理部門(mén)D、 勞動(dòng)法律

　　39、 勞動(dòng)關(guān)系管理制度是企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物，所以從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，制定勞動(dòng)關(guān)系管理制度必須( )。

　　A、 公平合理B、 平等自愿C、互惠互利D、 有企業(yè)員工的參與

　　40、 由于勞動(dòng)法律關(guān)系是( )，即勞動(dòng)合同主體即是權(quán)利主體，又是義務(wù)主題，任何一方在自己未履行義務(wù)的條件下，無(wú)權(quán)要求對(duì)方履行義務(wù)。

　　A、雙向關(guān)系B、雙務(wù)關(guān)系C、勞動(dòng)關(guān)系D、聘用與被聘用關(guān)系

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