7[簡答題] 簡述實行經營者年薪制應具備的條件。

　　參考解析：

　　(1)健全的經營者人才市場，完善的競爭機制。

　　(2)明確的經營者業(yè)績考核指標體系。企業(yè)只有建立完善的考核審計制度和自上而下的考核審計網絡，才能對經營者經營業(yè)績進行嚴格、準確的考核。

　　(3)健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。

　　8[簡答題]簡述勞動法律關系的特征。

　　參考解析：

　　(1)勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)。

　　1)勞動法律關系是以勞動關系和勞動法律規(guī)范為前提而形成的社會關系，是法律對人們的勞動行為及其相互關系進行調整而出現(xiàn)的一種狀態(tài)。

　　2)存在于各類勞動法律淵源中的權利與義務只是以規(guī)范與觀念形態(tài)存在的權利義務，這種權利義務稱為法定權利義務，是權利義務存在的主要形態(tài)。

　　(2)勞動法律關系的內容是權利和義務。勞動法律關系是以法律上的權利、義務為紐帶而形成的社會關系，運用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系是勞動法對勞動關系的第一次調整，雇員與雇主按照法律規(guī)范分別享有一定的權利，承擔一定的義務，從而使雇主與雇員之間的行為與要求具有法律意義。

　　(3)勞動法律關系的雙務關系。勞動法律關系是一種雙務關系，雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。在通常情況下，任何一方在自己未履行義務的前提下無權要求對方履行義務，不能只要求對方履行義務而自己只享有權利，否則，違背了勞動法律關系主體地位平等的要求。

　　(4)勞動法律關系具有國家強制性。

　　1)勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系，是由觀念抽象狀態(tài)轉化為現(xiàn)實秩序的一種狀態(tài)。

　　2)國家強制力是否立即發(fā)揮作用，取決于勞動法律關系主體行為的性質。

　　3)強行性規(guī)范而形成的勞動法律關系內容受國家法律強制力的直接保障，如不得使用童工，不得低于最低工資標準雇用員工，雇主提供的勞動安全衛(wèi)生條件不得低于國家標準等;任意性規(guī)范形成的勞動法律關系的內容，當其受到危害時，則需經權利主體請求后，國家強制力才會顯現(xiàn)。

　　4)由于法律的國家性、普遍性，以及勞動關系在現(xiàn)實生活中通常表現(xiàn)為勞動法律關系，是勞動關系的現(xiàn)實狀態(tài)，故人們在運用勞動關系的概念時，一般對勞動關系與勞動法律關系并不加以嚴格的區(qū)分，如“建立或解除勞動關系、勞動關系的運行、勞動關系的調整”等，其中的勞動關系既是指勞動關系，又是指勞動法律關系。

　　9[簡答題] 簡述無領導小組討論前期準備階段的操作流程。

　　參考解析：

　　(1)編制討論題目。

　　(2)設計評分表。

　　1)應從崗位分析中提取特定的評價指標。

　　2)評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內，

　　3)確定各能力指標在整個能力指標中的權重以及其所占分數，然后根據優(yōu)、良、中、差四等級分配分值。

　　(3)編制計時表。

　　(4)對考官的培訓。

　　(5)選定場地。無領導小組論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。

　　(6)確定討論小組。討論小組的人數一般在6～9人。

　　10[簡答題] 簡述企業(yè)薪酬制度的內容和類型。

　　參考解析：薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內部勞動規(guī)則，是企業(yè)內部的“法律”。

　　(1)企業(yè)薪酬制度的內容

　　薪酬管理制度的實質是薪酬體系的制度化產物，它是讓員工和雇主都滿意的有關薪酬體系的設計理念、設計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內容的規(guī)定性說明，其內容不僅包括薪酬的組成要素和結構，還包括薪酬理念、薪酬結構、薪酬等級等。

　　(2)企業(yè)薪酬制度的類型

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