>>>>2016年助理人力資源管理師考試強化練習題匯總

　　1[單選題] 最嚴重、最常見而又最難對付的失業(yè)類型是(　　)失業(yè)。

　　A.選擇性B.結(jié)構(gòu)性C.摩擦性D.周期性

　　參考答案：D

　　2[單選題]某員工被大家評選為業(yè)務(wù)標兵，公司號召大家向他學習，但你覺得這個標兵不合格，因為日常接觸當中，你發(fā)現(xiàn)了他的許多缺點。對此，你會(　　)。

　　A.向公司反映標兵的情況

　　B.既然是大家選的，自己不會反對

　　C.心里不舒服，但會跟著走個過場

　　D.反思自己的認知，按公司要求做

　　參考答案：D

　　參考解析：某員工被大家評選為業(yè)務(wù)標兵，說明該員工一定有他的能力和優(yōu)勢，是值得肯定的，但是人無完人，他也有待改進和提高的地方。A、B、C項想法片面與偏激，是心胸狹窄的體現(xiàn)。

　　3[簡答題] 簡述應(yīng)用筆試方法時應(yīng)注意的問題。

　　參考解析：

　　(1)命題是否恰當。命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效度如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還 是以招錄員工和職員為目的的測試式筆試，其命題必須既能考核應(yīng)試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點和特殊要求�？荚嚸�題過難或過易都會影響其效 度。

　　(2)確定評閱計分規(guī)則。各個考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分數(shù)不能有效地表示被測者的真正水平。

　　(3)閱卷及成績復(fù)核。在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵要客觀、公平，不徇私情。為此，應(yīng)防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人要共同討論打分的寬嚴尺度，并建立嚴格的成績復(fù)核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。

　　4[多選題] 勞動權(quán)保障具體體現(xiàn)為(　　)。

　　A.基本保護B.平等就業(yè)權(quán)C.全面保護D.自由擇業(yè)權(quán)E.優(yōu)先保護

　　參考答案：A,C,E

　　5[簡答題] 考評者與被考評者在績效目標追求不同時會產(chǎn)生哪些矛盾?如何解決?

　　參考解析：

　　(1)可能產(chǎn)生三種矛盾：

　　1)員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀重視的考評信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向。員工另一方面又希望上級主管 給予自己特別的關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認同和有價值的回報。這種個人需求目標的雙重性，“猶抱琵琶半遮面”式的心理狀態(tài)，是在績效 管理中常見的一種沖突。

　　2)主管自我矛盾。上級主管在對下屬進行考評時也存在矛盾。當根據(jù)績效計劃的目標進行嚴格地考核評價時，會直接影響到下屬的既得利益，如薪酬、 獎金和升遷等，主管考評寬松，下屬員工拍手稱快;主管考評過嚴，容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標的考評，幫助下屬改進績效，開發(fā)員工潛 能的目標也就更加難以完成。

　　3)組織目標矛盾。矛盾的交互作用，必然帶來組織的績效目標與個人既得利益目標的沖突，組織的開發(fā)目標與個人自我保護要求發(fā)生沖突。

　　(2)為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：

　　1)在績效面談中，應(yīng)當做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩;以誘導(dǎo)為手段，本著實事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。

　　2)在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開。如果主管要解決對近期 績效目標的考評，為實施獎勵方案提供依據(jù)，就應(yīng)當進行一次針對績效目標的面談，使上下級之間就事論事，不必言及其他;如果主管要實現(xiàn)開發(fā)的目標，應(yīng)另外組 織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實可行的績效改進計劃。采用具體問題具體分析解決的策，有利于解除下屬思想上的種種顧慮，放下包袱，輕裝上 陣。(3分)

　　3)適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級主管一定要簡化程序，適當下放權(quán)限，比如，由原來的主管負責登記記錄下屬的工作成 果，改為由下屬自己登記記錄。采用放權(quán)的辦法有三點好處：首先，增強了下屬的參與意識和工作的責任感;其次，減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多 的精力去抓大事;最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯降低了不必要的自我保護的戒備心理。(2分)

　　6[單選題] (　　)指出，具有不同能力特點和水平的人應(yīng)該安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上。

　　A.要素有用原理

　　B.能位對應(yīng)原理

　　C.互補增值原理

　　D.動態(tài)適應(yīng)原理

　　參考答案：B

　　參考解析：人力資源配置的基本原理包括要素有用原理、能位對應(yīng)原理、互補增值原理、動態(tài)適應(yīng)原理、彈性冗余原理等。其中，能位對應(yīng)原理是指人與 人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力 和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

　　7[單選題] 一般情況下，廣播電視招聘比較適用于(　　)。

　　A.高級人才和尖端人才的招聘

　　B.某個特定地區(qū)、流失率較高的職業(yè)的招聘

　　C.合格候選人相對集中于某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的招聘

　　D.將組織形象的宣傳與人員招聘同時進行的招聘

　　參考答案：D

　　參考解析：廣播電視招聘的特點是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。由于工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界，同時有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力。

　　8[多選題] 決策者可根據(jù)不同的標準和方法進行方案選擇的種類有(　　)。

　　A.悲觀決策標準

　　B.樂觀系數(shù)決策標準

　　C.中庸決策標準

　　D.最小后悔決策標準

　　E.決策是最終的選擇

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：決策者可根據(jù)不同的標準和方法進行方案選擇，其選擇標準和方法可以分為：①悲觀決策標準;②樂觀系數(shù)決策標準;③中庸決策標準;④最小后悔決策標準;⑤同等概率標準(機會均等標準)。

　　9[多選題] 用人單位按法律規(guī)定可以代扣勞動者工資的情形包括(　　)。

　　A.代扣代繳的個人所得稅

　　B.代扣代繳勞動者個人負擔的各項社會保險費用

　　C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費

　　D.法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用

　　E.用人單位按規(guī)定代扣住房公積金

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：《勞動法》規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者的工資，在正常情況下工資應(yīng)當全額支付，但是，有以下情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工 資：①用人單位代扣代繳的個人所得稅;②用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;③法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;④法 律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

　　10題] (　　)不屬于福利管理的主要內(nèi)容。

　　A.明確實施福利的目標

　　B.確定福利的支付形式和對象

　　C.工資總額的管理

　　D.評價福利措施的實施效果

　　參考答案：C

　　參考解析：福利管理的主要內(nèi)容包括：確定福利總額，明確實施福利的目標，確定福利的支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。

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