>>>2016下半年高級(jí)人力資源管理師通關(guān)習(xí)題答案匯總

　　1[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答直線職能制的優(yōu)點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)可以確保高層管理者維護(hù)企業(yè)基本活動(dòng)的權(quán)力。

　　(2)符合業(yè)務(wù)專業(yè)化原則，使人力資源的利用更為有效。

　　(3)有利于專業(yè)管理部門之間的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。

　　(4)職能專業(yè)化減輕了主管部門經(jīng)理被日常事務(wù)所纏繞的負(fù)擔(dān)。

　　(5)可以調(diào)動(dòng)各職能部門的積極性。

　　2[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答在制定企業(yè)的福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)具體分析的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)提供什么樣的福利。

　　(2)為誰提供福利。

　　3[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述開展崗位勝任特征研究的重要意義和作用。

　　參考解析：

　　(1)人員規(guī)劃。在這一模塊中，崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析中。傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征 的分析則側(cè)重研究與工作績(jī)效優(yōu)異員工的突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè) 性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。具體而言，崗位勝任特征在工作分析中的意義如下：其一，崗位勝 任特征可以引導(dǎo)工作分析的價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化，即從強(qiáng)調(diào)過程轉(zhuǎn)化為強(qiáng)調(diào)結(jié)果，其原因在于，勝任特征是以績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量的：其二，崗位勝 任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標(biāo)相連接的，所以在實(shí)施工作分析時(shí)引入勝任特征，可以補(bǔ)充傳統(tǒng)工作分析僅僅局限于與崗位短期匹配的缺陷;其三，崗位勝任特征 用優(yōu)秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這使得工作分析更具體，更有目標(biāo)性。

　　(2)人員招聘。在這一模塊中，崗位勝任特征尤為重要。其一，崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于注重人員知識(shí)和技能等 外顯特征的情況，使得人才的核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)。其二，崗位勝任特征的引用解決了測(cè)評(píng)小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化沖突的 問題，同時(shí)保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進(jìn)行高績(jī)效水平工作。其三，基于崗位勝任特征模型的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價(jià)值 觀和工作分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動(dòng)態(tài)匹配，所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是勞動(dòng)契 約和心理契約雙重的契約關(guān)系。

　　(3)培訓(xùn)開發(fā)。崗位勝任特征模型的建立，為促進(jìn)企業(yè)人才的培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建和完善提供了重要的依據(jù)，它將使企業(yè)培訓(xùn)工作在現(xiàn)有的人力資源管理基礎(chǔ)上，更加具有系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實(shí)用性。具體意義如下：

　　1)崗位勝任特征改變了以往知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個(gè)性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓(xùn)行列，各大公司開始注意諸如“員工生存訓(xùn)練”、“拓展能力訓(xùn)練”這樣的“特殊”培訓(xùn)，這說明一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)在有意或無意地將勝任特征培養(yǎng)納入員工培養(yǎng)體系。

　　2)基于勝任特征分析，針對(duì)崗位要求，結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢地突出培 訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的煩瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高培訓(xùn)的效率，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

　　3)勝任特征的研究有利于企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展。其一，勝任特征研究使得企業(yè)管理者可以比較清晰地了解各個(gè)員工的特質(zhì)，并根據(jù)每個(gè)員工特質(zhì)的 不同對(duì)其進(jìn)行定位和培養(yǎng);其二，勝任特征研究使得員工可以根據(jù)個(gè)體特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配，對(duì)自己的職業(yè)生涯做規(guī)劃。因此，對(duì)勝任特征的研究加深了企業(yè) 和員工之間的理解，促進(jìn)了企業(yè)和員工的雙贏。

　　(4)績(jī)效管理。勝任特征模型的建立為確立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系提供了必要的前提。

　　從理論上看，績(jī)效是多種要素交互作用的結(jié)果，績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性，從實(shí)踐上看，監(jiān)測(cè)員工個(gè)人或組織的績(jī)效，需要從潛力、過程和結(jié)果 三個(gè)方面進(jìn)行系統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)，才能真實(shí)地反映出企業(yè)營銷經(jīng)理，乃至他們所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)實(shí)際績(jī)效的狀況和水平。勝任特征模型的建立為完善績(jī)效考評(píng)管理體系提供 了可靠的保障。由于崗位勝任特征模型是對(duì)企業(yè)該崗位人力資源中績(jī)效優(yōu)越者及其成功行為事件所做出的系統(tǒng)總結(jié)和高度概括，它從更深的層面上挖掘了員工獲得事 業(yè)成功的奧妙，它揭示了員工順利有效地完成本崗位工作應(yīng)當(dāng)必備的素質(zhì)和能力要求�？梢哉f，崗位勝任特征模型是增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持企業(yè)業(yè)績(jī)持續(xù)增長的 動(dòng)力源。

　　4[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的具體表現(xiàn)。

　　參考解析：

　　(1)重大的工廠安全技術(shù)事故。

　　1)廠房、建筑物和道路的安全事故。

　　2)工作場(chǎng)所、爆炸危險(xiǎn)場(chǎng)所，危險(xiǎn)化學(xué)品、放射性物品等危險(xiǎn)物品的生產(chǎn)、經(jīng)營、儲(chǔ)存、使用單位的安全事故。

　　3)機(jī)器設(shè)備的安全事故。

　　4)電氣設(shè)備的安全事故。

　　5)動(dòng)力鍋爐、壓力容器的安全事故。

　　(2)礦山安全事故。礦山開采和作業(yè)場(chǎng)所的安全事故，如冒頂、滑坡、塌陷、爆炸等。

　　(3)建筑安裝工程安全事故。施工現(xiàn)場(chǎng)、腳手架、土石方工程、機(jī)電設(shè)備等的安全事故。

　　5[簡(jiǎn)答題] 員工在從事勞動(dòng)活動(dòng)的過程中出現(xiàn)哪幾種情況時(shí)，企業(yè)可能會(huì)對(duì)員工采取一定的處罰措施?

　　參考解析：

　　(1)員工不能按照規(guī)定上下班，如遲到、早退、無故缺勤等。

　　(2)員工不服從主管的領(lǐng)導(dǎo)和指派，拒絕執(zhí)行上級(jí)的正當(dāng)指示或者有意蔑視上級(jí)的權(quán)威。在實(shí)踐中，這是一種比較難以確認(rèn)的不當(dāng)行為。

　　(3)嚴(yán)重干擾其他員工或管理者正常工作，如打架斗毆，對(duì)同事、上級(jí)尤其是下屬進(jìn)行******等。

　　(4)偷盜行為，既包括偷盜員工的私人財(cái)物，也包括偷盜企業(yè)的財(cái)產(chǎn)財(cái)物。如果沒有明確的規(guī)定，許多員工會(huì)把從企業(yè)“拿”東西看成企業(yè)的一種福利。因此，企業(yè)在這方面應(yīng)該有具體的制度規(guī)范，明確規(guī)定哪些行為是違反企業(yè)規(guī)章制度的。

　　(5)員工在工作中違反安全操作規(guī)程的行為。

　　(6)其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。

　　6[簡(jiǎn)答題] 按建立思路的不同，勝任特征模型可分為四種，簡(jiǎn)述這四種模型的特征。

　　參考解析：

　　(1)層級(jí)式模型。該模型是先收集數(shù)據(jù)，找出某個(gè)崗位或職業(yè)的關(guān)鍵勝任特征，然后對(duì)每個(gè)勝任特征用一個(gè)行為進(jìn)行描述，根據(jù)每個(gè)勝任特征的相對(duì)重 要程度進(jìn)行排序，并確定每個(gè)勝任特征的排名和重要性。這種模型對(duì)于識(shí)別某個(gè)勝任水平的工作要求或角色要求來說是很有用的，而且，還有助于人與工作更好地匹 配。

　　(2)簇型模型。在確定了某崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用好幾個(gè)方面的行為進(jìn)行描述。這種模型中不列出各勝任特征的相對(duì)重要程度，比較適合掌握一個(gè)工作或職業(yè)群體的信息，也就是說，它關(guān)注一個(gè)職業(yè)群體的勝任特征，推廣性較好。

　　(3)盒型模型。針對(duì)一個(gè)勝任特征，左邊注明該勝任特征的內(nèi)涵，右邊則寫出相應(yīng)的出色的績(jī)效行為。盒型勝任特征模型主要用于績(jī)效管理中。

　　(4)錨型模型。分別對(duì)每個(gè)勝任特征維度給出一個(gè)基本定義，同時(shí)，對(duì)每個(gè)勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨。這種模型的操作類似建立編碼辭典，但是和編碼辭典不同的是，它產(chǎn)生于最后一個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)用性強(qiáng)，適用于具體的工作模塊，如培訓(xùn)和發(fā)展需求評(píng)價(jià)等。

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