在麥當(dāng)勞的企業(yè)里，有超過75%的餐廳經(jīng)理，50%以上的中高級(jí)主管，以及1/3以上的加盟經(jīng)營者，普通雇員在麥當(dāng)勞的職業(yè)生涯是由計(jì)時(shí)員工開始的�！胞湲�(dāng)勞的訓(xùn)練魔法”一直令外界好奇。

　　(1)認(rèn)定訓(xùn)練利益

　　麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句經(jīng)典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資。”麥當(dāng)勞認(rèn)定了訓(xùn)練帶來的利益。早在1976年，麥當(dāng)勞就已經(jīng)開始在人員的發(fā)展上做投資。

　　(2)訓(xùn)練不只是課程

　　和其他企業(yè)不同，麥當(dāng)勞的訓(xùn)練發(fā)生在真實(shí)的工作里面，而不只是一個(gè)課程。強(qiáng)調(diào)對人員策略的重視，主動(dòng)地執(zhí)行訓(xùn)練計(jì)劃，并且把訓(xùn)練和人員的自我夢想期望結(jié)合在一起。麥當(dāng)勞還強(qiáng)調(diào)員工的參與、認(rèn)同和責(zé)任感。在麥當(dāng)勞香港漢堡大學(xué)的課程中，有一堂叫做“與成功有約”，目的是讓高層主管有機(jī)會(huì)分享成功經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也幫助未來經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者的成長與訓(xùn)練。最后一個(gè)就是“衡量”。麥當(dāng)勞有很好的培訓(xùn)需求分析，針對需要進(jìn)行設(shè)計(jì)，同時(shí)必須評估培訓(xùn)的成果是否達(dá)到組織所需。

　　(3)四個(gè)層次的評估

　　第一個(gè)是“反應(yīng)”，就是檢查上課后大家對課程的反應(yīng)如何。

　　第二是對講師的評估，評價(jià)講師的技巧、知識(shí)，是否符合組織所要傳遞的內(nèi)容。

　　第三是“行為”，檢查員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，達(dá)到更高的績效。

　　第四是“績效”方面，每次上完課，學(xué)生必須制定他的行動(dòng)計(jì)劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行后要由主管來做鑒定，以確保訓(xùn)練與績效結(jié)合。

　　(4)全職業(yè)生涯計(jì)劃

　　麥當(dāng)勞對所有員工，從計(jì)時(shí)員工到高層主管，都有不同的培訓(xùn)計(jì)劃，除了傳遞全球一致的產(chǎn)品和服務(wù)以外，還幫助員工實(shí)現(xiàn)夢想，給予每一個(gè)員工能力提升的機(jī)會(huì)。在麥當(dāng)勞，經(jīng)理可以從計(jì)時(shí)員工晉升，也可以從實(shí)習(xí)經(jīng)理培訓(xùn)而成。培訓(xùn)內(nèi)容包括樓面經(jīng)營、最基本的餐廳運(yùn)作、如何使顧客用餐舒暢等。

　　中層主管培訓(xùn)重點(diǎn)有兩個(gè)：一是顧問的技巧，另一個(gè)是部門的領(lǐng)導(dǎo)。

　　提升為麥當(dāng)勞高層主管之前，在漢堡大學(xué)學(xué)習(xí)也是重要一環(huán)。對職能型和管理型的知識(shí)技能已經(jīng)有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓(xùn)練有三方面：全球討論會(huì)、外部發(fā)展討論會(huì)以及執(zhí)行輔導(dǎo)。

　　請閱讀案例并回答下列問題：

　　(1)麥當(dāng)勞如何將培訓(xùn)與企業(yè)需要有效結(jié)合在一起的?

　　(2)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估方面有哪些可取之處?

　　(3)麥當(dāng)勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在哪些方面?從組織或員工的角度思考。你認(rèn)為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏?

　　參考解析：

　　(1)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)通過以下方式與企業(yè)的需要有效的結(jié)合在一起：

　　①有很好的培訓(xùn)需求分析，針對性強(qiáng)。

　�、谂嘤�(xùn)不只是課程，而是發(fā)生在真實(shí)的工作里面，實(shí)用性強(qiáng)。

　�、蹖ε嘤�(xùn)效果進(jìn)行有效評估，保證培訓(xùn)符合組織需要。

　　④培訓(xùn)范圍大，培訓(xùn)內(nèi)容豐富，滿足組織的需要。

　　(2)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估方面的可取之處在于：

　�、冫湲�(dāng)勞在培訓(xùn)評估中采用了四層次評估模型，通過對培訓(xùn)中、培訓(xùn)后的效果進(jìn)行評估，保證了培訓(xùn)的有效性。

　�、谂嘤�(xùn)評估不僅評估學(xué)員對培訓(xùn)課程的反應(yīng)如何、員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，還評估員工能否學(xué)以致用，真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與績效相結(jié)合。評估體系全面完整，避免了培訓(xùn)流于形式。

　�、埯湲�(dāng)勞不僅對學(xué)員進(jìn)行評估，還評估培訓(xùn)講師的技巧、知識(shí)，保證講師能滿足企業(yè)的需要。

　　(3)①麥當(dāng)勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在以下方面：

　　a.麥當(dāng)勞的所有員工，從計(jì)時(shí)員到高層主管都有不同的培訓(xùn)計(jì)劃。

　　b.麥當(dāng)勞將訓(xùn)練和員工的自我夢想結(jié)合在一起，重視員工參與、認(rèn)同和責(zé)任感。

　　c.麥當(dāng)勞的內(nèi)部提升的晉升制度，每一個(gè)員工都有可晉升的職業(yè)生涯通道。

　　②從組織的角度來看，保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏可以采取以下措施：

　　a.為了保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏，組織應(yīng)當(dāng)建立基于企業(yè)戰(zhàn)和員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。

　　b.組織應(yīng)當(dāng)為員工提供測評工具，幫助員工認(rèn)識(shí)自己、了解自己的優(yōu)勢，從而幫助員工確定符合自身特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

　　c.組織可以通過培訓(xùn)、企業(yè)文化熏陶等其他方式使員工接受組織的戰(zhàn)目標(biāo)，使員工把他們自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)看成是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一部分，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是個(gè)體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的集合，從而實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。

　�、蹚膯T工的角度來看，保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏可以采取以下措施：

　　a.員工作為企業(yè)的一份子，員工的目標(biāo)不能脫離組織的目標(biāo)。

　　b.員工應(yīng)該積極配合組織提供的培訓(xùn)，提升自己的能力，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)目標(biāo)。

　　c.員工自己的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該考慮到與組織的戰(zhàn)目標(biāo)保持一致，通過依托組織戰(zhàn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)帶來自身職業(yè)生涯目標(biāo)的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

　　5

　　公司年終的績效考評結(jié)束了，小王的績效考評分?jǐn)?shù)低于他的同事小何。

　　小王和小何是同時(shí)應(yīng)聘進(jìn)入這家公司的，兩個(gè)人又被分配到同一部門，做著同樣的工作。這是她們進(jìn)入公司后接受的第一次績效考評，而且這一次的績效考評結(jié)果，可能會(huì)影響到下一年度誰能夠被提升的問題。

　　從進(jìn)入這家公司開始，小王一直勤勤懇懇努力工作，并希望自己的這一付出能夠得到上司的認(rèn)可。并且，無論從學(xué)歷來講，還是工作能力方面，小王都自認(rèn)為優(yōu)于小何，這一考評結(jié)果令小王產(chǎn)生了困惑。

　　這時(shí)，鄰座的電話響了，電話鈴聲不由得使她想起了一件事情。剛剛進(jìn)入這家公司后不久的一個(gè)周末，她和小何都在加班，因?yàn)橛惺虑樾枰�請示領(lǐng)導(dǎo)，所以小何撥通了上司家的電話。剛開始接電話的可能是上司家5歲的兒子，上司接了電話后，小何并沒有直接談工作，而是先問“剛才接電話的是亮亮嗎，真可愛，讓他再和阿姨說幾句話?貝貝在叫啊，是不是著急讓你帶它出去了?”小王覺得奇怪，她怎么會(huì)知道上司兒子的名字?貝貝又是誰?

　　事后她才知道貝貝原來是上司家的一條寵物狗。小王當(dāng)時(shí)的感覺是這件事情很無聊，也很浪費(fèi)時(shí)間，如果是她打電話，一定會(huì)直接和上司談工作，別人的兒子和狗與工作又有什么關(guān)系?

　　現(xiàn)在小王開始明白了，自己恐怕是在人際關(guān)系方面出了問題，不僅僅是和上司，和同事之間也是這樣。因?yàn)樽约哼^于關(guān)注工作，忽視了很多和同事之間的這種溝通，并且在工作中過于認(rèn)真的態(tài)度，也可能會(huì)令同事感覺緊張，會(huì)給人不夠隨和的感覺。但是，人際關(guān)系和工作質(zhì)量有什么關(guān)系呢?小王自認(rèn)為自己的工作質(zhì)量和業(yè)績是無可挑剔的，從到公司以來，承擔(dān)了大量的工作，并且工作一直勤勤懇懇，這也是有目共睹的，為什么最后的考評結(jié)果仍然很低呢?畢竟人際關(guān)系也只是考核內(nèi)容中的一方面而已呀!是不是搞好人際關(guān)系是考評的大前提?如果是這樣的話，也許自己和公司的想法是不一樣的。那么究竟是應(yīng)該適應(yīng)公司的這種方式，改變自己的個(gè)性，還是應(yīng)該考慮重新找工作的問題呢?

　　對績效考評結(jié)果產(chǎn)生困惑的不只是小王一個(gè)人。廣告部的員工對金融部員工的成績普遍高于自己而不滿，而公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績低于年輕人是因?yàn)樯纤菊J(rèn)為自己年紀(jì)大，績效就一定低。

　　績效考評結(jié)束了，公司卻開始變得不平靜了。員工的這些抱怨也傳到了老總的耳朵里，他在思考，究竟問題出在哪里?

　　問題：

　　(1)為什么小王會(huì)得到這樣的績效考核結(jié)果?

　　(2)公司里其他員工對績效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因是什么?

　　參考解析：

　　(1)小王得到這樣的績效考核結(jié)果與公司的考核體系有關(guān)系。該公司的績效考核制度不規(guī)范，表現(xiàn)在：①員工不了解績效考核的指標(biāo)體系;②公司領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)與自己關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近對員工做出評價(jià)。小王由于沒有做好人際溝通，雖然工作比小何做得好，但是考核成績卻低于小何。

　　(2)公司里其他員工對績效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因在于公司的考核系統(tǒng)不透明，員工感覺績效考核是上司憑主觀判斷做出的，上司的評價(jià)不公平。廣告部的員工對金融部員工的成績普遍高于自己而不滿，而公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績低于年輕人是因?yàn)樯纤菊J(rèn)為自己年紀(jì)大，績效就一定低。這些都是由于績效考核系統(tǒng)不透明、不公開造成的。

　　6

　　2015年5月15日，孫紅在譯名達(dá)公司工作就有3年6個(gè)月了，工作崗位是組裝調(diào)配工。該年3月1日，企業(yè)引進(jìn)流水線裝置投入生產(chǎn)，經(jīng)過10天培訓(xùn)，孫仍不能勝任工作。4月15日企業(yè)人力資源部主管與其談話，調(diào)整其工作崗位為車間清潔員，被孫紅拒絕，要求二次進(jìn)行培訓(xùn)上崗。企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，對其培訓(xùn)后考核仍是不合格。為此仍安排其崗位為車間清潔員，孫紅未打招呼離崗，至此企業(yè)將解除勞動(dòng)合同通知書送達(dá)交給他，并說，如果接受企業(yè)變更工作崗位的建議，企業(yè)將維持勞動(dòng)關(guān)系到勞動(dòng)合同期限屆滿，孫紅沒有理睬回答。鑒于此情況譯名達(dá)公司于2015年5月15日與其解除了勞動(dòng)合同。孫紅不接受企業(yè)解除勞動(dòng)合同的決定，申訴到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)，請求維持原勞動(dòng)關(guān)系。

　　(1)請對上述案例提出您的分析意見。

　　(2)該企業(yè)對此事處理有哪些不符合勞動(dòng)法規(guī)定的?

　　參考解析：

　　(1)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)提前三十天以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。孫紅在經(jīng)過兩次培訓(xùn)后，仍不能達(dá)到上崗要求，且孫紅不服從企業(yè)的崗位安排，按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)可以解除與孫紅的勞動(dòng)合同。

　　(2)在該案中，企業(yè)有些做法不符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，具體表現(xiàn)在：

　�、賹O紅經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任原崗位工作要求，且不愿接受崗位調(diào)整，企業(yè)從書面通知到正式解除和孫紅的勞動(dòng)合同之間不足30天的時(shí)間，因此，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，如果解除勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)額外支付孫紅一個(gè)月工資。

　�、凇秳趧�(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，、每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。孫紅已經(jīng)在該公司工作了3年零6個(gè)月，因此，該公司應(yīng)向?qū)O紅支付四個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　③《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。案例中的企業(yè)將解除勞動(dòng)合同通知書送達(dá)交給孫紅，并說，如果接受企業(yè)變更工作崗位的建議，企業(yè)將維持勞動(dòng)關(guān)系到勞動(dòng)合同期限屆滿。這一做法違反了《勞動(dòng)合同法》第三十五條關(guān)于勞動(dòng)合同變更的規(guī)定。如果孫紅接受變更工作崗位的建議，該企業(yè)應(yīng)與孫紅以書面的形式重新訂立勞動(dòng)合同。

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