二、多項選擇題

　　31背景調(diào)查的方法包括(　　)。

　　A.與求職者過去的雇主進行口頭溝通

　　B.訪談

　　C.委托中介機構(gòu)

　　D.要求提供推薦信

　　E.打電話

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：背景調(diào)查的方法包括打電話、訪談、要求提供推薦信等。背景調(diào)查可以委托中介機構(gòu)進行，也可以聘請調(diào)查代理機構(gòu)進行，這些代理機構(gòu)通過與求職者過去的雇主、鄰居、親戚和證明人進行書面或口頭溝通來收集資料。

　　32年失業(yè)率取決于(　　)。

　　A.失業(yè)周數(shù)

　　B.失業(yè)人數(shù)

　　C.平均失業(yè)持續(xù)期

　　D.就業(yè)人數(shù)

　　E.失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例

　　參考答案：C, E

　　參考解析：

　　年失業(yè)率的計算公式為：

　　年失業(yè)率(%)=(該年度有失業(yè)經(jīng)歷的人/占社會勞動力總額的比例)*(平均失業(yè)持續(xù)期(周)/52周)

　　即年失業(yè)率取決于失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例和平均失業(yè)持續(xù)期。

　　33招聘需求信息的產(chǎn)生包括(　　)。

　　A.組織人力資源自然減員

　　B.員工正常退休

　　C.員工短期休假

　　D.組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足的需要

　　E.員工離職或調(diào)動到其他部門

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：

　　當用人部門提出招聘需求時，人力資源部門的招聘負責人和用人部門的上級主管首先需要對招聘需求進行分析和判斷。招聘需求信息的產(chǎn)生包括：①組織 人力資源自然減員，如員工離職或調(diào)動到其他部門、員工正常退休、員工短期休假等;②組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要;③現(xiàn)有人力資源配置情況不 合理。

　　34人力資源管理行為不當所導致的成本一般表現(xiàn)為(　　)。

　　A.直接成本B.間接成本C.原始成本D.重置成本E.標準成本

　　參考答案：A, B

　　參考解析：人力資源管理行為不當所導致的成本是指由于人力資源管理人員的行為對員工的工作行為乃至工作績效產(chǎn)生副作用而導致的人力資源浪費或管 理成本支出，一般表現(xiàn)為：直接成本和間接成本。在人力資源管理成本核算中，分析和計算管理行為失誤或不當造成的直接成本比較容易，而對間接成本的辨析及估 算卻相當困難。

　　35職業(yè)分類的特征包括(　　)。

　　A.目的性B.社會性　C.穩(wěn)定性D.規(guī)范性E.群體性

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：職業(yè)是指勞動者為獲得勞動報酬或收人所從事的社會勞動類別。職業(yè)分類是以工作性質(zhì)的同一性為基本原則，對職業(yè)進行的系統(tǒng)劃分與歸類。 職業(yè)分類具有以下特征：①目的性。職業(yè)活動是以獲得勞動報酬或收人為目的。②社會性。職業(yè)是從業(yè)人員在特定的社會環(huán)境中所從事的一種與其他社會成員相互關(guān) 聯(lián)、相互服務的社會活動。③穩(wěn)定性。職業(yè)是在一定的歷史時期內(nèi)形成，具有較長的生命周期。④規(guī)范性。職業(yè)活動必須符合國家法律和社會道德規(guī)范。⑤群體性。 作為一種相對獨立的職業(yè)必須具有一定的從業(yè)人數(shù)。

　　36調(diào)查企業(yè)從業(yè)員工現(xiàn)狀的內(nèi)容包括(　　)。

　　A.因個人原因離職的員工及其人數(shù)

　　B.確定五年內(nèi)退休的員工及其人數(shù)

　　C.通過培訓即可晉升上級職位的員工及其人數(shù)

　　D.被企業(yè)開除的員工及其人數(shù)

　　E.因工作態(tài)度不好必須實施培訓的員工及其人數(shù)

　　參考答案：B, C, E

　　參考解析：調(diào)查企業(yè)從業(yè)員工現(xiàn)狀的內(nèi)容包括：①確定五年內(nèi)退休的員工及其人數(shù);②通過培訓即可晉升上級職位的員工及其人數(shù);③因工作態(tài)度不好必須實施培訓的員工及其人數(shù);④因工作技能和績效不佳而不能提升的員工及其人數(shù)等。

　　37勞動合同的無效，由(　　)確認。

　　A.企業(yè)管理者

　　B.企業(yè)工會

　　C.勞動爭議仲裁委員會

　　D.勞動爭議調(diào)解委員會

　　E.人民法院

　　參考答案：C, E

　　參考解析：無效勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力;如果合同屬于部分條款無效，其余部分仍然有效，勞動合同的無效由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認。

　　38對員工進行態(tài)度考評時，可以選取的考評要素包括(　　)。

　　A.紀律性B.理解力C.積極性D.判斷力E.出勤狀況

　　參考答案：A, C, E

　　參考解析：

　　態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等，可以選取的考評項目包括積極性、工作熱忱、出勤情況、協(xié)作性、責任感和紀律性等。BD兩項屬于能力考評中的考評要素。

　　39按具體形式區(qū)分的績效考評方法主要有(　　)。

　　A.量表評定法B.混合標準尺度法C.排隊法D.書面法E.硬性分配法

　　參考答案：A, B, D

　　參考解析：企業(yè)在采用績效管理考評方法時，應根據(jù)企業(yè)的環(huán)境和條件，以及各類崗位和人員的特點，選擇不同的考評方法。按具體形式區(qū)分，可分為：①量表評定法;②混合標準尺度法;③書面法。

　　40人際關(guān)系的重要性體現(xiàn)在，它影響(　　)。

　　A.整體行為

　　B.人的身心健康

　　C.工作效

　　D.企業(yè)的凝聚力

　　E.個人發(fā)展

　　參考答案：B, C, D, E

　　參考解析：企業(yè)人際關(guān)系是人本管理的環(huán)境，又是人本管理的內(nèi)容及衡量標準。人際關(guān)系好壞、和諧與否，對企業(yè)人本管理順利運行，對企業(yè)及其員工的 成長與發(fā)展至關(guān)重要，原因在于：①人際關(guān)系影響企業(yè)的凝聚力;②人際關(guān)系影響人的身心健康;③人際關(guān)系影響個體行為;④人際關(guān)系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā) 展。

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