>>>>2016年人力資源管理師二級(jí)強(qiáng)化練習(xí)題及答案匯總

　　1[單選題] (　　)適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。

　　A.一崗一薪制

　　B.技能薪酬制

　　C.一崗多薪制

　　D.提成薪酬制

　　【參考答案】：C

　　【參考解析】：一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。

　　2[單選題]員工培訓(xùn)技能成果的測(cè)量方法不包括(　　)

　　A.工作抽樣

　　B.員工訪談

　　C.現(xiàn)場(chǎng)觀察

　　D.專家評(píng)定

　　【參考答案】：B

　　【參考解析】：技能成果可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。其測(cè)量方法是現(xiàn)場(chǎng)觀察、工作抽樣、專家評(píng)定。而訪談則屬于情感成果的測(cè)量方法。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。

　　3[單選題]一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平是(　　)。

　　A.0.1～0.3

　　B.0.2～0.3

　　C.0.2～0.4

　　D.0.2～0.5

　　【參考答案】：C

　　【參考解析】：從世界各國(guó)情況來(lái)看，基尼系數(shù)小于0.2時(shí)，表示收人差距非常小;基尼系數(shù)在0.4以上，則表示收人差距比較大;通常正常收入差距范圍的基尼系數(shù)在0.2～0.4。

　　4[單選題] 關(guān)于人力資本的理解，下列各項(xiàng)不正確的是(　　)。

　　A.人力資本是活的資本

　　B.人力資本凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)

　　C.人力資本是有形資本

　　D.人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系

　　【參考答案】：C

　　【參考解析】：人力資本是指通過(guò)費(fèi)用支出(投資)于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來(lái)價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能和體能的總和。 人力資本的含義包括：①人力資本是活的資本;②人力資本直接由投資費(fèi)用轉(zhuǎn)化而來(lái)，沒(méi)有費(fèi)用投入于勞動(dòng)者，就沒(méi)有人力資本的形成;③人力資本獨(dú)特的本質(zhì)功能 是與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，轉(zhuǎn)移價(jià)值、創(chuàng)造價(jià)值并產(chǎn)生新的價(jià)值增值，人力資本凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi);④人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

　　5[單選題] 勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為(　　)。

　　A.摩擦性失業(yè)

　　B.技術(shù)性失業(yè)

　　C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)

　　D.季節(jié)性失業(yè)

　　【參考答案】：A

　　【參考解析】：摩擦性失業(yè)是指勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時(shí)所產(chǎn)生的時(shí)間滯差，以及勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)。它反映了勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)常的動(dòng)態(tài)性變化，表明勞動(dòng)力經(jīng)常處于流動(dòng)過(guò)程之中。因而，摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。

　　6[簡(jiǎn)答題]某知名科技公司對(duì)員工績(jī)效考評(píng)制度進(jìn)行了調(diào)整，取消了以往七個(gè)等級(jí)(A、B、C、D、E、F、G)的評(píng)等方式，取而代之是四級(jí) (1、2、3、4)評(píng)等方式。如果員工被評(píng)定為1等，則說(shuō)明該員工超越了原定目標(biāo);如果員工被評(píng)為4等，則說(shuō)明該員工業(yè)績(jī)很差。數(shù)據(jù)顯示被評(píng)為4等的員工 所占比例很小，大部分員工都被評(píng)為2等。新的績(jī)效考評(píng)制度規(guī)定，除了由各級(jí)主管作年終績(jī)效考評(píng)外，員工還可以另外尋找6位同事，以匿名方式對(duì)他們進(jìn)行考 評(píng)，稱之為“360度反饋”。每年年初，員工都要在充分理解公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)和本部門KPI的基礎(chǔ)上，在主管的指導(dǎo)下制訂自己的績(jī)效計(jì)劃，并列出自己在“實(shí) 現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)、執(zhí)行方案和團(tuán)隊(duì)合作”這三個(gè)方面所需要采取的具體行動(dòng)，

　　這相當(dāng)于員工與公司簽訂了一份績(jī)效合同。

　　請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問(wèn)題。

　　(1)采用定性表述，為該公司設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果1～4級(jí)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，填人表2。(8分)

　　表2績(jī)效考評(píng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表

　　(2)對(duì)該公司新的績(jī)效考評(píng)制度進(jìn)行剖析，說(shuō)明其優(yōu)點(diǎn)和不足。(10分)

　　【參考解析】：

　　(1)采用定性表述，為該公司設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果1～4級(jí)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如表6所示。

　　表6績(jī)效考評(píng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表

　　(2)①優(yōu)點(diǎn)如下。

　　A.簡(jiǎn)化了評(píng)定等級(jí)，更突出了對(duì)大多數(shù)員工的激勵(lì)。(1分)

　　B.員工自始至終參與績(jī)效計(jì)劃的制訂過(guò)程，增強(qiáng)了員工的自主性，提高了年度績(jī)效計(jì)劃的科學(xué)性和可行性。(1分)

　　C.使員工進(jìn)一步明確了公司、部門以及自己在本年度內(nèi)所應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目標(biāo)要求與努力的方向。(1分)

　　D.突出了“行動(dòng)”的重要性，積極倡導(dǎo)注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)的個(gè)人承諾的企業(yè)文化。(1分)

　　E.根據(jù)管理人員的特殊性，采取了具有針對(duì)性的績(jī)效管理新模式，通過(guò)有效的績(jī)效管理，最大限度地調(diào)動(dòng)各級(jí)主管的積極性和主動(dòng)性。(1分)

　　F.新的績(jī)效管理模式更有利于促進(jìn)各級(jí)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。(1分)

　　②不足如下。

　　A.由于計(jì)劃目標(biāo)是根據(jù)具體情況確定的，各個(gè)部門乃至各個(gè)崗位員工的績(jī)效水平，難以橫向進(jìn)行比較。(1分)

　　B.容易造成分配上的不公平。大部分員工被評(píng)定為2等，這會(huì)導(dǎo)致績(jī)效優(yōu)異的部門的不滿，因?yàn)椴块T主管會(huì)認(rèn)為本部門得2等的人要多一些;而對(duì)績(jī)效差的部門，也得到同樣比例的2等，造成分配上的不公平。(2分)

　　C.從考評(píng)者的角度看，以各級(jí)主管考評(píng)為主是科學(xué)合理的，由員工自己另外尋找6位同事，進(jìn)行所謂的“360度反饋”，具有片面性和盲目性，會(huì)直接影響考評(píng)結(jié)果的信度和績(jī)效。(1分)

　　7[多選題] 組織結(jié)構(gòu)爆破式變革的具體表現(xiàn)有(　　)。

　　A.新設(shè)一個(gè)部門

　　B.兩家企業(yè)合并

　　C.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合

　　D.局部改變某個(gè)科室的職能

　　E.從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)

　　【參考答案】：BE

　　【參考解析】：組織結(jié)構(gòu)爆破式變革是指短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹(jǐn)慎地使用。

　　8[單選題]設(shè)計(jì)目標(biāo)層次時(shí)，一天的培訓(xùn)不要超過(guò)(　　)個(gè)目標(biāo)。

　　A.1～2

　　B.2～3

　　C.3～4

　　D.4～5

　　【參考答案】：C

　　【參考解析】：設(shè)計(jì)目標(biāo)層次屬于訂立培訓(xùn)目標(biāo)步驟的最后一步，其最終結(jié)果是簡(jiǎn)要列出工作目標(biāo)。一天的培訓(xùn)不要超過(guò)3～4個(gè)目標(biāo)。第8題 筆記記錄我的筆記(0) | 精選筆記(10)選擇筆記標(biāo)簽：試題內(nèi)容(10)答案解析(0)

　　9[單選題] 非正式績(jī)效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的(　　)。

　　A.有效性

　　B.靈活性

　　C.親切性

　　D.及時(shí)性

　　【參考答案】：D

　　【參考解析】：非正式績(jī)效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的及時(shí)性。

　　10[簡(jiǎn)答題]H省民生生物工程有限公司是一個(gè)集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公 司成立以來(lái)，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國(guó)際大獎(jiǎng)的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)先進(jìn)的管理 和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時(shí)培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場(chǎng)管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊(duì)伍的壯大成熟，民 生生物工程有限公司已成為一家獨(dú)具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。2007年以來(lái)，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長(zhǎng)。不久前，該公司通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù) 十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來(lái)了應(yīng)聘申請(qǐng)書，經(jīng)過(guò)初步篩選，公司決定對(duì)其中20人進(jìn)行面試。假設(shè)你是民生生物工程有限公司的人力資源 主管，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)面試方案，并說(shuō)明面試應(yīng)注意的J司題。

　　【參考解析】：

　　(1)面試方案：面試問(wèn)題應(yīng)能考查應(yīng)聘人員的專業(yè)知識(shí)與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評(píng)價(jià)要素與問(wèn)題如下表所示。 具體評(píng)價(jià)要素與問(wèn)題

　　(2)面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。

　�、俸�(jiǎn)歷并不能代表本人，應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供的材料進(jìn)行提問(wèn)，鑒別材料的真?zhèn)巍?/P>

　　②工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)而不是對(duì)未來(lái)的承諾。

　�、弁ㄟ^(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。

　�、芡ㄟ^(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。

　�、萦幸馓釂�(wèn)一些矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否有撒謊等。

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