6[簡答題]王某以非全日制員工的方式為A公司工作了5年。2014年1月，A公司認為原來約定的階段性工作任務已經(jīng)完成，決定不再繼續(xù)聘用王某。王某說他和公司是勞動關(guān)系，需要按照勞動合同法的規(guī)定，支付他經(jīng)濟補償金。而公司說從來沒有和王某簽訂勞動合同，雙方只是以完成特定任務約定的勞務關(guān)系，不適用勞動合同法。

　　問題：

　　1.王某和公司的糾紛誰對誰錯?

　　2.如何判定這起糾紛?

　　參考解析：

　　1.誰對誰錯

　　雙方的說法都有錯誤。

　　首先，非全日用工與用人單位之間是勞動關(guān)系，而不是勞務關(guān)系。

　　其次，非全日制用工可以不簽訂書面合同，而以口頭協(xié)議的形式成立。

　　最后，以完成特定任務約定的工作協(xié)議，雙方可以按照約定終止勞動關(guān)系，用人單位無須支付經(jīng)濟補償。

　　2.如何判定

　　A公司可以解除與王某的勞動關(guān)系，且不用支付經(jīng)濟補償金。

　　7[簡答題]為了強化績效考核，清河科技發(fā)展公司擬實行強制分布法，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A，B，C，D，E五個等級，分別占10%，20%，40%，20%，10%，每季度進行一次考核。如果員工考核分數(shù)排在最后一級，則給予警告，如果某人兩續(xù)兩次排在最后一級，則要扣發(fā)獎金，如果一年有3次排在最后一級，則要下崗培訓，培訓后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果還不合適，則要給予相應的處罰。

　　行政管理部的王經(jīng)理每個季度都為這個排名煞費苦心。行政管理部屬于職能部門，考核指標很難量化，員工的工作表現(xiàn)都還可以，即便有差距，要按照5個等級劃分也十分困難。因此每個季度只好采取輪流的辦法，每個員工都輪一次最后一級。

　　但一年下來，人事部提醒王經(jīng)理不要“和稀泥”，需要認真對待考核。

　　問題：

　　1.請問行政管理部績效考核是否適合這種辦法，原因是什么?

　　2.你認為對行政管理部員工的考核，應該從哪幾個方面進行考評?

　　參考解析：

　　1.不合適。該方法有一個前提，假設員工的績效呈正態(tài)分布。案例顯示，行政管理部員工績效并不符合正態(tài)分布。

　　2.從工作業(yè)績，工作能力和工作態(tài)度三個緯度進行考評。

　　(1)工作業(yè)績，例如工作量、及時完成率、工作差錯等。

　　(2)工作能力、專業(yè)技能、組織協(xié)調(diào)能力等。

　　(3)工作態(tài)度、勞動紀律、工作主動性、內(nèi)部客戶滿意度等。

　　8[簡答題]培東公司是一家北歐服飾企業(yè)，2013年進人中國市場。公司非�？春蒙虾Ｊ袌觯瑸榱丝焖侔l(fā)展，建立有針對性的銷售渠道。公司決定除了在社會上招聘有經(jīng)驗的銷售人員，還需要到大學招聘一批有潛質(zhì)的應屆畢業(yè)生，以滿足公司業(yè)務需求。在招聘過程中，公司人力資源部將建立企業(yè)與各高校的長期合作關(guān)系，為公司快速發(fā)展儲備人才。

　　根據(jù)公司發(fā)展要求，人力資源部計劃在今年10月份就啟動校園招聘，趕在其他企業(yè)招聘工作的前面。于是人力資源部開始著手進行校園招聘的策劃工作。

　　問題：

　　1.企業(yè)進行校園招聘的方式有哪些?

　　2.人力資源部應該如何實施校園招聘?

　　參考解析：

　　1.校園招聘的方式主要有以下幾種：

　　(1)各種校園活動(校園招聘會、各類比賽、企業(yè)品牌宣講會等)。

　　(2)安排學生開展社會實踐活動(工作實習、參觀訪問、聯(lián)系企業(yè)的管培生項目等)。

　　(3)獎學金制度或聯(lián)合辦學活動。

　　2.企業(yè)實施校園招聘包括以下幾項工作：

　　(1)做好充分的準備工作，制訂一份校園招聘工作計劃，編制各類宣傳材料。

　　(2)根據(jù)企業(yè)的財務預算和所需要的員工類型，選擇目標學校和相關(guān)專業(yè)。

　　(3)做好校園招聘的面試和相關(guān)工作。

　　(4)與學校建立良好的互動關(guān)系。

　　(5)選擇并培訓招聘人員。

　　9[簡答題]偉業(yè)公司對行政管理部門采取相對評價法來衡量部門員工的業(yè)績表現(xiàn)。行政辦公室有6名員工，其業(yè)績表現(xiàn)如下表所示。

　　備注：

　　1.每一個緯度的得分用ABCD表示，分數(shù)分別是100，90，80，60。

　　2.工作態(tài)度、配合程度和工作效率的權(quán)重分別是40%，30%和30%。

　　問題：請用配對比較法進行評估。

　　參考解析：先計算6名員工的分數(shù)(分數(shù)*權(quán)重)，然后兩兩比較，分數(shù)高的記”+”，分數(shù)低的“一”，最后根據(jù)“+”和“一”的多少進行排序。

　　10[簡答題]王某在A公司市場部工作了5年，由于身患重病休了半年的病假，病假期滿后公司安排她去行政辦公室工作，但是王某由于身體原因還是不能適應在新崗位上工作。王某的合同還有2年才到期。公司經(jīng)過研討后決定，與王某解除勞動合同。并根據(jù)王某的工作年限，給予王某5個月的工資作為經(jīng)濟補償金，并且出于對老員工的照顧，又給予了2個月的醫(yī)療補助金。

　　問題：

　　1.A公司是否可以解除與王某的勞動合同?

　　2.給予王某的經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助金，是否符合法律要求?

　　參考解析：

　　1.是否可以解除

　　(1)案例中未提及經(jīng)過勞動鑒定委員會確認，據(jù)此企業(yè)不能解除勞動合同。

　　(2)勞動者患病或者非因工負傷，需要經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，才能解除勞動合同。

　　2.經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助金如何計算

　　(1)根據(jù)在單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。

　　(2)同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。

　　(3)患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。

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