點(diǎn)擊查看：2016年人力資源管理師三級(jí)考試基礎(chǔ)練習(xí)題匯總

　　1[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述勞動(dòng)安全衛(wèi)生預(yù)算編制程序。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)最高決策部門(mén)決定企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達(dá)到中層和基層單位。

　　(2)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理職能部門(mén)根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算。

　　(3)自編預(yù)算在部門(mén)內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報(bào)企業(yè)預(yù)算委員會(huì)。

　　(4)企業(yè)預(yù)算委員會(huì)經(jīng)過(guò)審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)相關(guān)部門(mén)執(zhí)行。

　　(5)編制費(fèi)用預(yù)算。

　　(6)編制直接人工預(yù)算。

　　(7)根據(jù)企業(yè)管理費(fèi)用預(yù)算表、制造費(fèi)用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項(xiàng)目要求和分類(lèi)，編制勞動(dòng)保護(hù)預(yù)算、勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育預(yù)算、個(gè)人防護(hù)用品預(yù)算等。

　　(8)編制費(fèi)用預(yù)算按照企業(yè)選擇確定的財(cái)務(wù)預(yù)算方法進(jìn)行，即可以選用固定預(yù)算法、滾動(dòng)預(yù)算法或彈性預(yù)算法進(jìn)行編制。

　　2[簡(jiǎn)答題]2013年12月4日，在勞動(dòng)合同終止前人事部經(jīng)理王力找到馬靜，正式向其提出終止勞動(dòng)合同的意向，同時(shí)，將一份《終止勞動(dòng)合同意向通知書(shū)》交給了馬靜，馬靜在收到通知書(shū)后未當(dāng)場(chǎng)表示任何反對(duì)意見(jiàn)。l2月10日，馬靜在通知書(shū)的回執(zhí)上簽了字，并去財(cái)務(wù)部結(jié)算了2013年12月31日以前的工資。正當(dāng)馬靜同公司辦理終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)的時(shí)候，馬靜因神經(jīng)疼、支氣管哮喘等病臥床不起。l2月2.3日上午，馬靜將病假條送至公司人事部申請(qǐng)病假，人事部經(jīng)理看了馬靜送交的病假條后，當(dāng)即表示“馬靜已在《終止勞動(dòng)合同意向通知書(shū)》上簽字，此時(shí)送交請(qǐng)假條，并且沒(méi)有任何三級(jí)甲等醫(yī)院證明(公司規(guī)章制度中要求)，所以申請(qǐng)病假已無(wú)意義”。

　　對(duì)于公司的上述做法，馬靜感到非常不解，于2013年12月28日憤然向大連市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求公司將雙方的勞動(dòng)合同延續(xù)至醫(yī)療期滿。

　　馬靜認(rèn)為：自己與公司簽訂的合同到12月31日方才到期，職工在合同有效期內(nèi)患病應(yīng)當(dāng)享受醫(yī)療期，而且在醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)是不能與職工終止勞動(dòng)合同的。于是，馬靜請(qǐng)求公司將合同延續(xù)至醫(yī)療期滿。公司則認(rèn)為：勞動(dòng)合同期內(nèi)直至辦理終止勞動(dòng)合同的手續(xù)時(shí)，申訴人從未請(qǐng)過(guò)病假，也沒(méi)向公司交過(guò)任何診斷證明，公司與其終止勞動(dòng)合同根本不涉及醫(yī)療期的問(wèn)題。因此，對(duì)馬靜的請(qǐng)求，公司將不予理睬。

　　根據(jù)上述情況，請(qǐng)回答：

　　馬靜的勞動(dòng)合同期限能否順延至醫(yī)療期滿?理由是什么?

　　參考解析：

　　答：馬靜的勞動(dòng)合同期限可以順延至醫(yī)療期滿。理由如下：

　　(1)《勞動(dòng)法》第26條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。該法第29條規(guī)定，勞動(dòng)者因患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。從上述法律規(guī)定的內(nèi)容中可以清楚地看出：在醫(yī)療期內(nèi)，公司不得解除與馬靜的勞動(dòng)合同;只有在醫(yī)療期滿以后，公司才可以解除勞動(dòng)合同，并且必須提前30日以書(shū)面形式通知馬靜。

　　(2)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第2條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期;實(shí)際工作年限l0年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月。(5分)

　　本案例中，公司于2013年12月4 日通過(guò)其人事部經(jīng)理向馬靜送達(dá)《終止勞動(dòng)合同意向通知書(shū)》，隨后，馬靜在該通知書(shū)回執(zhí)上簽字。但是該簽字不能認(rèn)定為雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的行為。馬靜在《終止勞動(dòng)合同意向通知書(shū)》回執(zhí)上的簽字僅表示收到了用人單位的書(shū)面通知，并且簽字中也沒(méi)明確表示提前終止勞動(dòng)合同的內(nèi)容。此外，用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的，必須提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者，如果把馬靜在回執(zhí)上簽字的行為視作解除合同的行為，不僅與事實(shí)不符，而且與法律規(guī)定相悖。因此，公司與馬靜的勞動(dòng)合同要到醫(yī)療期滿后才能終止。

　　3[單選題] (　　)是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。

　　A.勞動(dòng)法律行為B.勞動(dòng)法律事件C.勞動(dòng)法律淵源D.勞動(dòng)法律體系

　　參考答案：B

　　參考解析：依據(jù)勞動(dòng)法律事實(shí)是否以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，可將法律事實(shí)分為勞動(dòng)法律行為和勞動(dòng)法律事件兩類(lèi)。其中，勞動(dòng)法律事件是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。

　　4[單選題]下列有關(guān)公民的勞動(dòng)義務(wù)敘述不正確的是(　　)。

　　A.勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)

　　B.勞動(dòng)者負(fù)有提高職業(yè)技能的義務(wù)

　　C.勞動(dòng)者在工作中負(fù)有互幫互助的義務(wù)

　　D.勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)紀(jì)律

　　參考答案：C

　　參考解析：

　　勞動(dòng)法規(guī)定公民的勞動(dòng)義務(wù)包括：

　�、賱趧�(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù);

　　②提高職業(yè)技能;

　�、蹐�(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程;

　�、茏袷貏趧�(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。

　　5[簡(jiǎn)答題] 某企業(yè)是主要生產(chǎn)A、B、C三種產(chǎn)品的單位，產(chǎn)品工時(shí)定額和2008年的訂單如下表所示，預(yù)計(jì)該企業(yè)2008年的定額完成率為110%，廢品率為3%，員工出勤率為95%。

　　計(jì)算該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員定員人數(shù)(每年按251個(gè)工作日計(jì)，每天8小時(shí)工作制)。

　　參考解析：

　　6[簡(jiǎn)答題] A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國(guó)內(nèi)擁有十幾家公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績(jī)效管理系統(tǒng)存在很大的問(wèn)題，特別是在工作績(jī)效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：

　　(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績(jī)效的差距?

　　(2)該公司為了改進(jìn)和提高全體員工的工作績(jī)效可以采取哪些策略?

　　參考解析：

　　(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績(jī)效存在的差距。

　　1)目標(biāo)比較法。它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋求工作績(jī)效的差距和不足的方法。

　　2)水平比較法。它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距的方法。

　　3)橫向比較法。為了查找工作績(jī)效上的差距和不足，除了可以采用上述目標(biāo)比較法和水平比較法之外，還可以在各個(gè)部門(mén)或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。

　　(2)企業(yè)可以采取以下改進(jìn)工作績(jī)效的策。

　　1)預(yù)防性策和制止性策。

　�、兕A(yù)防性策是在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯(cuò)誤的、無(wú)效的行為，并通過(guò)專(zhuān)門(mén)、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤。

　�、谥浦剐圆呤菍�(duì)員工的工作勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)予以糾正，并通過(guò)各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員、全過(guò)程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，不斷地提高自己的工作業(yè)績(jī)。

　　2)正向激勵(lì)策和負(fù)向激勵(lì)策。

　�、僬�向激勵(lì)策是通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策，如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策。

　　②負(fù)向激勵(lì)策也稱(chēng)反向激勵(lì)策，它對(duì)待下屬員工與正向激勵(lì)策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績(jī)效低下的行為。懲罰的手段主要有扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等。對(duì)下屬員工輕微的過(guò)錯(cuò)采取勸解告誡的方式，以口頭責(zé)備和非語(yǔ)言暗示，如皺眉、聳肩等肢體語(yǔ)言，給他們敲警鐘。

　　7[多選題]影響人力資源創(chuàng)新能力的因素有(　　)

　　A.知識(shí)B.天賦C.文化D.性別E.年齡

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析：影響人力資源創(chuàng)新能力的因素是多方面的，具體來(lái)說(shuō)有以下幾點(diǎn)：(1)天賦;(2)知識(shí)和技能;(3)個(gè)人努力;(4)文化;(5)經(jīng)濟(jì)條件。

　　8[多選題]勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容包括(　　)。

　　A.作息時(shí)間B.考勤辦法C.考核制度D.勞動(dòng)任務(wù)E.薪酬結(jié)構(gòu)

　　參考答案：A,B,D

　　參考解析：勞動(dòng)紀(jì)律是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動(dòng)過(guò)程中必須遵守的行為規(guī)則，其內(nèi)容包括：①時(shí)間規(guī)則。作息時(shí)間、考勤辦法、請(qǐng)假程序和辦法等。②組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門(mén)、職能部門(mén)或各組成部分及各類(lèi)層級(jí)權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等的規(guī)定。③崗位規(guī)則。勞動(dòng)任務(wù)、崗位職責(zé)、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。④協(xié)作規(guī)則。工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下層次之間的連接、配合等。⑤品行規(guī)則。⑥其他規(guī)則。

　　9[多選題] 績(jī)效計(jì)劃的主要特征包括(　　)

　　A.績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程

　　B.參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提

　　C.績(jī)效計(jì)劃體現(xiàn)了總?cè)蝿?wù)和總體目標(biāo)

　　D.績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約

　　E.績(jī)效計(jì)劃是上級(jí)主管對(duì)未來(lái)的發(fā)展預(yù)測(cè)

　　參考答案：A,B,D

　　參考解析：績(jī)效計(jì)劃的主要特征包括：績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約;績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程;參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提。

　　[簡(jiǎn)答題]金和軍與鑫隆公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。合同中規(guī)定：金和軍的工資每月計(jì)發(fā)一次。合同履行期間，該公司工會(huì)與公司經(jīng)集體協(xié)商簽訂了一份集體合同，該集體合同中規(guī)定：職工每年年終可獲得一次第13個(gè)月的工資。

　　該公司的集體合同獲得企業(yè)職代會(huì)的通過(guò)并經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門(mén)審核后開(kāi)始生效，但年終過(guò)后，金和軍沒(méi)有得到公司支付的第13個(gè)月的工資。于是，金和軍向公司提出補(bǔ)發(fā)第13個(gè)月工資的要求。但公司表示，金和軍和企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同中約定了勞動(dòng)報(bào)酬的支付次數(shù)，集體合同是企業(yè)與工會(huì)簽訂的有關(guān)企業(yè)綜合情況的協(xié)議，不應(yīng)影響勞動(dòng)合同的履行。雙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同的約定履行，對(duì)金和軍提出的要求不予同意，雙方由此產(chǎn)生爭(zhēng)議。

　　而隨著外部情況和公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)的變化，市場(chǎng)萎縮，利潤(rùn)下降，公司覺(jué)得按現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)情況持續(xù)下去，無(wú)法繼續(xù)發(fā)放第13個(gè)月的工資了，于是公司考慮要對(duì)集體合同進(jìn)行變更。

　　問(wèn)題：

　　1.你認(rèn)為該公司是否應(yīng)該支付年終第13個(gè)月的工資給金和軍，為什么?

　　2.該公司是否可以進(jìn)行集體合同變更?為什么?

　　參考解析：

　　參考思路：

　　1.該公司應(yīng)該支付金和軍年終第13個(gè)月的工資，因?yàn)榧�體合同的效力一般高于勞動(dòng)合同的效力，無(wú)論個(gè)別勞動(dòng)者是否參與談判，依法定程序產(chǎn)生的由勞動(dòng)者代表簽訂的集體合同，勞動(dòng)者均有義務(wù)遵守。勞動(dòng)合同法規(guī)定：依法訂立的集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。勞動(dòng)法規(guī)定：職工個(gè)人與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。

　　2.該公司經(jīng)公司與工會(huì)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致，可以變更集體合同，但必須符合以下法定條件之一：

　　(1)用人單位因被兼并、解散、破產(chǎn)等原因，致使集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同無(wú)法履行的;

　　(2)因不可抗力等原因致使集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同無(wú)法履行或部分無(wú)法履行的;

　　(3)集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同約定的變更或解除條件出現(xiàn);

　　(4)法律法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

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