點擊查看：2016年人力資源管理員考試基礎(chǔ)練習(xí)題及答案匯總

　　1[簡答題]天擎公司在完成一場分公司銷售經(jīng)理的培訓(xùn)后，又組織了一場對分公司銷售主管的培訓(xùn)，培訓(xùn)由公司培訓(xùn)部門組織，培訓(xùn)主題為“贏在市場”，培訓(xùn)主管王營撰寫了一封通知：

　　郵件如下：

　　收件人：張軍王輝李德明趙淼錢亞孫冰劉開彬

　　抄送：無

　　主題：培訓(xùn)通知

　　各位銷售主管：

　　本次培訓(xùn)于11月30日至12月4日舉行。請各位于11月29日到北京報到。具體報到地址：×××酒店(×路×號)，門口設(shè)有專人接待。從北京西客站乘××路公交車到××站下車，或乘出租車(票價××元左右)到××，下車都可到達(dá)。

　　相關(guān)費用由各參加人員向所在公司報銷。

　　請各位準(zhǔn)時參加。

　　培訓(xùn)主管：王營

　　問題

　　1.案例中的通知有哪些缺陷?請補充或重寫。

　　2.請指出培訓(xùn)通知應(yīng)包括哪些要素?

　　參考解析：

　　1.缺陷

　　缺少抄送人(抄送培訓(xùn)人員上級經(jīng)理)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)聯(lián)系人、聯(lián)系方式。并應(yīng)補充寫出上述缺項的內(nèi)容(假設(shè))。

　　2.要素

　　(1)培訓(xùn)對象。

　　(2)培訓(xùn)內(nèi)容。

　　(3)培訓(xùn)地點(并指明路線)。

　　(4)培訓(xùn)時間。

　　(5)培訓(xùn)聯(lián)系人和聯(lián)系電話。

　　2[簡答題] A公司是一家大型美資金融機(jī)構(gòu)，每年會舉辦大型的校園招聘活動，從優(yōu)秀大學(xué)生中招募管培生派往各地各部門進(jìn)行為期2年的培訓(xùn)。今年美國總部決定加快在中國地區(qū)的網(wǎng)點布局，除了在社會上招聘有經(jīng)驗的工作人員，將加大應(yīng)屆畢業(yè)生管培生的招募，以滿足公司業(yè)務(wù)擴(kuò)張需求。因為公司人力資源部與各高校建立了長期合作關(guān)系，因此校園招聘效果比較理想。從收到的簡歷中，篩選出50多學(xué)生進(jìn)入下一輪考察。

　　王小姐是人力資源部招聘經(jīng)理，將負(fù)責(zé)組織對這50多名入選畢業(yè)生開展第二輪面試。

　　問題：

　　1.請描述應(yīng)為組織這次面試活動應(yīng)做哪些準(zhǔn)備?

　　2.影響面試的因素有哪些?

　　參考解析：

　　1.面試準(zhǔn)備

　　(1)成立招聘面試小組。

　　(2)閱讀職位說明書以及資料閱讀與準(zhǔn)備。

　　(3)面試場所的選擇與布置。

　　(4)電話通知和篩選應(yīng)聘者。

　　(5)面試評價量表和面試問話提綱的設(shè)計提問方式選擇。

　　2、影響面試的因素

　　(1)未能按照崗位說明書中的任職資格說明制定出完整、詳細(xì)的面試提綱，導(dǎo)致面試過程變得隨意而無目的。

　　(2)習(xí)慣于用頭腦中已有的圖式或原型對候選人進(jìn)行判斷，或在面試開始幾分鐘就憑借對應(yīng)聘者的第一印象做出判斷。

　　(3)受到無關(guān)因素如面試者的性別、年齡、生理特征、服飾等影響判斷。

　　(4)錨定效應(yīng)，歸因誤差，缺乏提問的有效性和追問技巧欠缺。

　　(5)認(rèn)知判斷受到情感和動機(jī)的影響。

　　3[單選題]對于新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用( )來確定其在工作中需要的各種技能.

　　A.行為分析法B.層次分析法C.任務(wù)分析法D.績效分析法

　　參考答案：C

　　參考解析：新員工由于對企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè).或是由于對企業(yè)工作崗位的不熟悉而不能很好地勝任工作，此時就需要對新員工進(jìn)行培訓(xùn).對于新員工的培訓(xùn)需求分析.特別是對于從事低層次工作的新員工的培訓(xùn)需求分析.通常使用任務(wù)分析法來確定其在工作中需要的各種技能.

　　4[簡答題]A公司是一家IT信息科技公司。在成立初期，公司非常注重管理的規(guī)范化，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情。特別是研發(fā)中心的多名技術(shù)人員和管理骨干先后離職，對于以技術(shù)差異化為核心優(yōu)勢的A公司，不啻雪上加霜。

　　經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上。多年來公司延續(xù)了創(chuàng)立之初的那套薪酬體系，平均主義痕跡明顯，技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，另外薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，固定工資比重很大。

　　針對這一具體問題，公司責(zé)成人力資源部盡快拿出方案。

　　問題：

　　1.請問核心員工流失的主要原因是什么?

　　2.如何優(yōu)化薪酬體系。

　　參考解析：

　　1.請問核心員工流失的主要原因是什么?

　　(1)薪酬水平外部缺乏競爭性。

　　(2)內(nèi)部公平性失衡，核心人員的價值沒有體現(xiàn)。

　　(3)員工缺乏激勵性，固定比例大，平均主義。

　　2.如何優(yōu)化薪酬體系。

　　公司需要重新設(shè)計薪酬體系。

　　(1)確定薪酬管理目標(biāo)。

　　(2)選擇薪酬政策。

　　(3)編制薪酬計劃。

　　(4)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬水平。

　　(5)薪酬預(yù)算、控制和評估。

　　5[簡答題]江浩科技發(fā)展公司是一家歷史悠久的國有企業(yè)，公司管理層具有較好的市場意識，企業(yè)具有一定的產(chǎn)品開發(fā)優(yōu)勢，是國內(nèi)計算機(jī)制造業(yè)的知名企業(yè)。五年前，員工薪酬高，福利好，其核心的市場銷售和研發(fā)人員的薪酬普遍高于市場平均水平，吸引了大量的人才。

　　但是最近由于沒有及時引進(jìn)新一代技術(shù)，造成產(chǎn)品滯銷，企業(yè)效益下滑，同時核心員工離職情況也日益嚴(yán)重，這更加大了公司產(chǎn)品研發(fā)和市場拓展的難度。

　　張元是公司人力資源部經(jīng)理，昨天剛和一名研發(fā)工程師做了離職面談，工程師說：

　　“五年前跳槽到江浩科技發(fā)展公司，很大程度是看中了高工資、高福利和公司發(fā)展前景。

　　當(dāng)初公司給的薪酬確實讓人滿意。但是進(jìn)入公司五年了，除了每年工齡工資有增長，基本沒什么變化。現(xiàn)在競爭對手開出的工資高50%，你說我走還是不走啊?”

　　張元回想著這幾天離職面談得到的反饋，心中的思路逐漸清晰，準(zhǔn)備給公司總經(jīng)理寫一份報告。

　　問題：

　　1.請指出導(dǎo)致企業(yè)核心人員離職的主要原因。

　　2.江浩公司應(yīng)該從哪幾個方面調(diào)整薪酬制度?

　　參考解析：

　　1.核心人員的離職反映出企業(yè)的薪酬問題：

　　(1)缺乏對薪酬市場調(diào)查，薪酬的外部競爭力在逐步下降。

　　(2)沒有及時調(diào)整薪酬水平，缺乏動態(tài)變化導(dǎo)致前高后低。

　　2.調(diào)整薪酬需要考慮：

　　(1)首先要解決外部競爭性問題，提高核心人員的薪酬水平。

　　(2)要考慮經(jīng)濟(jì)性原則和內(nèi)部公平性原則，在目前的情況下，不能一步到位地大幅提升，這樣一方面公司成本壓力大，另外也會引起其他員工的不滿。

　　(3)通過進(jìn)行工作分析，重新設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，逐步提高核心人員的薪酬水平。

　　6[簡答題]王某以非全日制員工的方式為A公司工作了5年。2014年1月，A公司認(rèn)為原來約定的階段性工作任務(wù)已經(jīng)完成，決定不再繼續(xù)聘用王某。王某說他和公司是勞動關(guān)系，需要按照勞動合同法的規(guī)定，支付他經(jīng)濟(jì)補償金。而公司說從來沒有和王某簽訂勞動合同，雙方只是以完成特定任務(wù)約定的勞務(wù)關(guān)系，不適用勞動合同法。

　　問題：

　　1.王某和公司的糾紛誰對誰錯?

　　2.如何判定這起糾紛?

　　參考解析：

　　1.誰對誰錯

　　雙方的說法都有錯誤。

　　首先，非全日用工與用人單位之間是勞動關(guān)系，而不是勞務(wù)關(guān)系。

　　其次，非全日制用工可以不簽訂書面合同，而以口頭協(xié)議的形式成立。

　　最后，以完成特定任務(wù)約定的工作協(xié)議，雙方可以按照約定終止勞動關(guān)系，用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補償。

　　2.如何判定

　　A公司可以解除與王某的勞動關(guān)系，且不用支付經(jīng)濟(jì)補償金。

　　7[簡答題]A公司在今年實施了大規(guī)模的校園招聘，招聘了一批應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生作為公司未來發(fā)展的人才儲備。為了使管培生計劃的候選人能盡快了解、熟悉，適應(yīng)工作，公司計劃舉辦一場新員工培訓(xùn)活動。

　　公司人力資源部組織培訓(xùn)工作，培訓(xùn)主管王萍撰寫了一份培訓(xùn)通知，發(fā)給各部門負(fù)責(zé)人，讓其通知新員工參加培訓(xùn)。通知如下：

　　關(guān)于新員工培訓(xùn)的通知

　　各位部門負(fù)責(zé)人：

　　公司將在6月29日至6月30日舉行新員工培訓(xùn)，地點是城西路288號公司培訓(xùn)中心2樓大會議室。請通知各部門新人職員工，于6月29日早上8：30到培訓(xùn)中心報到。

　　請各部門經(jīng)理要確保新入職員工準(zhǔn)時參加。

　　人力資源部

　　問題

　　1.A公司的培訓(xùn)通知內(nèi)容有哪些方面的不足?

　　2.請指出人力資源部的培訓(xùn)通知應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容。

　　參考解析：

　　1.不足

　　缺少培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)聯(lián)系人、聯(lián)系方式、請假規(guī)定等。

　　2.培訓(xùn)通知的主要內(nèi)容

　　包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、時間安排、培訓(xùn)資料以及培訓(xùn)費用、聯(lián)系人和聯(lián)系方式、培訓(xùn)管理規(guī)定和要求、確認(rèn)參加人員的回執(zhí)、準(zhǔn)備事項等。

　　8[簡答題]偉業(yè)公司對行政管理部門采取相對評價法來衡量部門員工的業(yè)績表現(xiàn)。行政辦公室有6名員工，其業(yè)績表現(xiàn)如下表所示。

　　備注：

　　1.每一個緯度的得分用ABCD表示，分?jǐn)?shù)分別是100，90，80，60。

　　2.工作態(tài)度、配合程度和工作效率的權(quán)重分別是40%，30%和30%。

　　問題：

　　請用配對比較法進(jìn)行評估。

　　參考解析：先計算6名員工的分?jǐn)?shù)(分?jǐn)?shù)*權(quán)重)，然后兩兩比較，分?jǐn)?shù)高的記”+”，分?jǐn)?shù)低的“一”，最后根據(jù)“+”和“一”的多少進(jìn)行排序。

　　9[簡答題]金鹿公司是一家羊毛衫制造廠，近年來受到市場競爭加劇的影響，同時企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營活動不夠靈活，在款式設(shè)計和新材料應(yīng)用上沒有跟上競爭對手，銷售業(yè)績持續(xù)下滑。為了挽回不利局面，公司下定決心要在產(chǎn)品設(shè)計和新面料上加大投入。但是面臨的實際困難是庫存大、運營資金短缺。為了解決這個問題，廠里決定提高銷售人員薪酬，把銷售人員的薪酬水平調(diào)整到公司最高級別。

　　但是這一舉措很快在其他部門中產(chǎn)生很大的反響，大家很有意見。有一位高級服裝師提出辭職，另有幾位服裝設(shè)計師也表現(xiàn)出要離職的跡象。

　　問題：

　　1.請分析該舉措引發(fā)其他部門員工不滿的原因。

　　2.金鹿公司應(yīng)該怎樣進(jìn)行薪酬調(diào)整?

　　參考解析：

　　1.引發(fā)其他部門員工不滿的原因

　　(1)薪酬調(diào)整太隨意，引發(fā)內(nèi)部不公平，導(dǎo)致員工不滿意。

　　(2)薪酬管理缺乏考慮核心人員保留和激勵，引發(fā)服裝設(shè)計師流失率增大的風(fēng)險。

　　2.進(jìn)行薪酬調(diào)整的方法

　　(1)薪酬調(diào)整要滿足外部競爭性，內(nèi)部公平性和員工激勵性。

　　(2)進(jìn)行市場薪酬調(diào)研和崗位分析，為不同崗位設(shè)計薪酬水平、結(jié)構(gòu)和策。

　　(3)薪酬體系設(shè)計要關(guān)注員工如何保留，重新設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。

　　(4)不同人員采用不同薪酬結(jié)構(gòu)，例如銷售人員采用績效為主的薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)計師采用基于崗位能力的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　10[簡答題]王某在A公司市場部工作了5年，由于身患重病休了半年的病假，病假期滿后公司安排她去行政辦公室工作，但是王某由于身體原因還是不能適應(yīng)在新崗位上工作。王某的合同還有2年才到期。公司經(jīng)過研討后決定，與王某解除勞動合同。并根據(jù)王某的工作年限，給予王某5個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補償金，并且出于對老員工的照顧，又給予了2個月的醫(yī)療補助金。

　　問題：

　　1.A公司是否可以解除與王某的勞動合同?

　　2.給予王某的經(jīng)濟(jì)補償金和醫(yī)療補助金，是否符合法律要求?

　　參考解析：

　　1.是否可以解除

　　(1)案例中未提及經(jīng)過勞動鑒定委員會確認(rèn)，據(jù)此企業(yè)不能解除勞動合同。

　　(2)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，需要經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，才能解除勞動合同。

　　2.經(jīng)濟(jì)補償金和醫(yī)療補助金如何計算

　　(1)根據(jù)在單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金。

　　(2)同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。

　　(3)患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。

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