11[簡答題] 簡述培訓課程設計的項目與內容。

　　參考解析：

　　(1)培訓課程分析。培訓課程分析是培訓開發(fā)流程的重要步驟，是培訓課程調查與研究的階段。其目標是確定受訓人員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內工作的知識和技能。主要包括課程目標分析和培訓環(huán)境分析。

　　1)課程目標分析。①受訓人員分析。受訓人員分析是指通過采訪受訓人員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓前受訓人員的知識、技能和能力水平的過程，分析結果匯總在受訓人員分析報告內。②任務分析。任務分析是指分析受訓人員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平的要求的過程，分析結果匯總在任務分析報告表中。③課程目標分析。課程目標是指在培訓課程結束后，希望受訓人員通過課程學習能達到的知識、技能和能力水平。具體分析步驟如下：a.培訓目標的確定;b.對培訓目標進行劃分，區(qū)分主要目標和次要目標，區(qū)別對待兩者;c.對培訓目標的各分目標進行可行性分析，根據(jù)企業(yè)培訓資源狀況，對那些不可行的目標作適當?shù)恼{整，確立課程的目標;d.對課程目標進行層次分析，即明確各個課程目標的內在聯(lián)系，安排其實施次序。

　　2)培訓環(huán)境分析。培訓環(huán)境分析是指對開展培訓的環(huán)境進行分析。它影響課程內容的設計和教學方法的選擇。培訓環(huán)境分析具體包括以下幾點。①實際環(huán)境分析。實際環(huán)境包括培訓的地點和培訓設施，如教師、休息室、電視、空調、洗手間、餐飲設施及娛樂服務等。②限制條件分析。主要分析課程進度安排、教學設施、成本、器材等的局限性，以確保培訓所必需的資源隨時可支配使用。③引進與整合。主要說明將課程引進并整合到現(xiàn)有培訓課程中的步驟和方法。④器材與媒體可用性。主要說明課程開發(fā)與交付所必需的器材和媒體。⑤先決條件。說明受訓人員在授課前所必備的許可證、資格證書、結業(yè)課程或經驗等，其中包括審查先決條件的方法及不滿足先決條件會產生的后果等。⑥報名條件。主要明確鼓勵或阻礙受訓人員報名的要求。前者包括強制性報名、帶薪脫產培訓;后者包括周末出差、周末上課、接受培訓的同時必須按時完成工作等。⑦課程報名與結業(yè)程序。說明報名必須遵循的程序和學員完成課程的記錄。

　　(2)培訓教學設計的內容(見下圖)。

　　(3)撰寫培訓課程大綱。

　　1)撰寫課程大綱的流程。①根據(jù)課程目的和目標確定主題。②為提綱搭建一個框架。③寫下每項想講的具體內容。④選擇各項內容的授課方式。⑤要修改、重新措辭或調整安排內容。

　　2)設計適用的內容。①受訓人員需要知道學習的目的和原因。②受訓人員感覺有現(xiàn)實或迫切的需要就會去學。③受訓人員對學習內容的實用性和結果尤其關注。④受訓人員喜歡將新知識與經驗做比較。⑤受訓人員喜歡按自己的方式和進度學習，期望知道效果。⑥受訓人員在輕松、愉悅和友愛的環(huán)境下學習效果更好。⑦受訓人員易產生精神疲倦。

　　3)決定內容的優(yōu)先級。①根據(jù)互為依據(jù)的課題進行編排。②按照問題由易到難的順序來編排。③按照問題的出現(xiàn)頻率、緊迫性和重要性進行編排。

　　4)選擇授課方式方法。培訓授課方式方法多種多樣，如講授法、研討法、案例分析法、練習法、角色扮演法等。設計培訓課程時，設計者可以提出具體的建議，培訓者可根據(jù)授課內的需要靈活選擇使用不同的授課方法，只要能有效地達到授課目的，可自由選擇并綜合使用。

　　(4)培訓課程價值的評估。

　　1)課程評估的設計。對培訓項目的評估并不是在培訓結束時才做的，這是在課程總體設計時就做好的方案，并在整個培訓過程中一直進行。培訓者不斷地從各方面得到反饋，對培訓效果進行評價，對培訓項目進行改進。

　　2)學員的反映。向學員發(fā)調查表，通過這種方式可以快速、簡便地了解到學員對培訓的反映。這種方式的缺點是，會造成培訓者過多地迎合學員，而不重視培訓目的。

　　3)學員的掌握情況。這可以通過培訓結束時的考試和論文來了解。關鍵在于如何設計考題，能否全面反映學員對培訓內容的掌握情況。

　　4)培訓后學員的工作情況。這需要到學員的工作地點進行跟蹤調查，進行這項工作還有助于增強客戶對培訓工作的信任，而且可以使學員在培訓結束時仍然得到幫助，但這項工作要花費較多的人力和物力。

　　5)經濟效果。這是指培訓為這個公司帶來的經濟效益。如勞動生產率的提高、產品質量的改進、顧客滿意度提高等。但這些效益中哪些是由培訓帶來的很難確定，因此，通常不對這項進行評估。

　　(5)培訓課程材料的設計。

　　1)整理教學資料。在完成教學方案的同時，要開始整理教學資料。教學資料的分類：①整理資料。所謂資料，是指經過整理的講義要點和補充說明，又可以分為寫上所有講義內容和只寫重點的內容兩種。②課題資料。即假設性案例或思考問題的資料，在授課過程中發(fā)給大家當作習題。③資訊資料。即靠講課無法完全說明的內容或專門用語的解說資料，用來補充講課的不足，所以多在課前分發(fā)。④摘要。即只記下講義的項目名稱的資料，不寫具體的內容，可以當作筆記簿兼資料。

　　為了提高資料的使用效果，在制作資料時，應能遵循以下原則：①必須按照使用方法來決定內容的量與組合。②教學中使用的資料應分項目來寫，越簡潔越好。資料不要在課前一次性分發(fā)，說明的時候再分發(fā)。③最好附上裝訂夾，使資料便于保管。

　　2)培訓課程內容的制作。包括以下五類材料：①理論知識。理論知識是培訓課程的中心內容。在培訓課上用好了一個理論，就會給培訓增加不少權威性，同時也會給受訓人員帶來深刻的印象和很大的啟迪。如果理論知識淺顯易懂、結合現(xiàn)實，受訓人員還會自覺地將它應用到實際工作當中。②相關案例。案例及對案例的評述和分析是培訓課上必不可少的內容，它往往會引發(fā)比較熱烈的討論場面和激動人心的受訓人員之間的辯論，從而將培訓課程推向高潮。在開始一個新的話題時，用案例來切入是一個好的辦法;在討論一個論點時，對真實案例的分析與討論，將會加深受訓人員對知識的印象;在課程的任一部分，符合實際的案例都將會調動受訓人員的思維，引起他們的思考，并取得良好的效果。③測試題。培訓課的精華就在于互動，而測試題是一種讓受訓人員能夠完全投入的好方法。④游戲。在培訓中，游戲是必不可少的部分，它是一種很好的活躍課堂氣氛、啟發(fā)深入思考、加深受訓人員印象的方式。游戲分為兩種：一種是破冰游戲和暖場游戲。另一種是與培訓主題密切相關的游戲。⑤課外閱讀材料。好的課外閱讀材料能夠給受訓人員留下深刻的印象。

　　(6)培訓課程的修訂與更新。

　　1)確定修訂流程的頻率。要制定一個修訂周期，如月度、季度、年度。

　　2)確定修訂流程的范圍。要決定是否需要執(zhí)行兩種修訂(主要修訂和次要修訂)。主要修訂沒有次要修訂那么頻繁，而且主要修訂可能涉及課程的重新設計、大范圍的內容重組和更新、目標的變更、課程整體的格式和編排變更、針對培訓人群變化所做的變更等。次要修訂涉及排版上的小改動、頁碼順序的變動、內容上的小改動等。次要修訂在時間計劃中要比大修訂更頻繁。

　　3)公布修訂流程。應該把修訂周期公布，并說明每次修訂通常會作出哪些改動。此外，要保持靈活性，以滿足那些不符合進度安排但需要及時修訂的迫切需求。

　　4)征求變更內容�？梢砸�求受訓人員、專家和其他培訓項目相關人員隨時發(fā)現(xiàn)需修訂的內容，隨時提出變更。

　　5)將修訂通知存檔。把從受訓人員、專家、培訓項目相關人員那里搜集到的修訂意見保存起來。

　　6)巧妙應答各種建議。對提供建議的人表示感謝，并通知他們下次修訂的預定日期。不要承諾對所有的建議都作出改動。因為有時候培訓師們提供的建議是相互矛盾的，或者一個單元的修訂可能會否定另外一個單元的修訂需求。

　　7)培訓課程編碼。為指定編號規(guī)定，可以容易地查詢頁碼和區(qū)分不同的課程版本。編號規(guī)定應該體現(xiàn)業(yè)務的特征和課程內容的用法。

　　12[簡答題] 簡述確定崗位評價要素和指標的基本原則。

　　參考解析：

　　(1)少而精的原則。崗位評價要素及其指標的設計和選擇應當盡量簡化。結構精簡的評價指標體系便于測定人員掌握和運用，可以縮短測量、比較、匯總、整理等項工作的周期，減少數(shù)據(jù)采集、處理、存儲、傳輸?shù)馁M用，節(jié)省人力、物力和時間，提高崗位評價的效率。

　　(2)界限清晰，便于測量的原則。對每個要素以及所包含的具體的評價指標都要給出明確的定義，使其內涵明確、外延清晰、范圍合理。各個要素及其具體指標的名稱要簡潔概括、名副其實，防止含混不清、界限不明，避免產生錯覺，影響測評的質量。

　　(3)綜合性原則。要素及其所屬評價指標的設計，一定要符合“用盡量少的指標反映盡可能多的內容”的要求，將若干相近、相似的項目歸結為同一個具有代表性的項目指標。有時為了便于測量，對一個綜合性很強的要素，也可以分解成2～3個子要素，并分別作出界定。

　　(4)可比性原則。在崗位評價指標體系的總體設計上，一定要堅持可比性原則，所謂可比性，應當體現(xiàn)在不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，各個不同崗位的任務可以在數(shù)量或質量上進行對比，各個不同崗位的評價指標可以從絕對數(shù)或相對數(shù)上進行對比等。

　　13[簡答題] 簡述績效管理系統(tǒng)評估的內容。

　　參考解析：

　　績效管理系統(tǒng)評估是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。評估的具體內容包括以下五個方面。

　　(1)對管理制度的評估。如現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行的過程中，哪些條款得到了落實，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績效管理制度存在哪些地方需要修改調整。

　　(2)對績效管理體系的評估。如績效管理體系在運行中存在哪些問題，各個子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調配合的情況如何，目前亟待解決的問題是什么等。

　　(3)對績效考評指標體系的評估。如績效考評指標體系與考評標準是否全面完整、科學合理、切實可行，有哪些指標和標準需要修改調接等。

　　(4)對考評全面、全過程的評估。如在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實施考評的各個環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經驗可以推廣，有哪些問題亟待解決;考評者自身的職業(yè)品質、管理素質、專業(yè)技能有哪些提高，還存在哪些不足等;在企業(yè)績效管理的各項活動中，員工持有何種態(tài)度，通過參與績效管理活動，員工有何轉變，在實際工作中取得何種成果，職業(yè)品質和素養(yǎng)有哪些提高等。

　　(5)對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。主要觀察績效管理與培訓、薪酬、年度先進評選、人事變動等工作是否銜接得當。

　　14[簡答題] 簡述人員錄用數(shù)量評估的概念和統(tǒng)計指標。

　　參考解析：

　　(1)人員錄用數(shù)量評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。人員錄用評估主要從錄用比、招聘完成比和應聘比三個方面進行。

　　錄用比=(錄用人數(shù)/應聘人數(shù))×100%

　　該指標的值越小，聘用者的素質可能越高。但是這種說法未必正確，要看應聘者的整體素質水平。

　　招聘完成比=(錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù))×100%

　　該指標說明全面或超額完成了招聘計劃。當招聘完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務。

　　應聘比=(應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù))×100%

　　應聘比說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。

　　(2)為了提高對人員錄用的質量的評估，還可以采用以下統(tǒng)計指標。

　　錄用合格比=(已錄用勝任崗位人數(shù)/實際錄用總人數(shù))×100%

　　該指標大小反映了人員招聘有效性以及準確性。

　　錄用基礎比=(原有人員勝任崗位人數(shù)/原有人員總數(shù))×100%

　　15[單選題] 人力資本投資報酬遞減的原因不包括(　　)

　　A.受教育年限延長

　　B.邊際教育成本的快速增長

　　C.技能與知識邊際增長率上升

　　D.人力資本投資與人的預期收益時間相關

　　參考答案：C

　　參考解析：人力資本投資報酬遞減的原因有：(1)隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內部收益率。(2)邊際教育成本的快速增長。(3)人力資本投資與人的預期收益時間有關。

　　16[簡答題] 簡述員工滿意度調查的目的。

　　參考解析：

　　(1)診斷公司潛在的問題。通過員工滿意度調查，公司可以發(fā)現(xiàn)員工對哪些管理問題的滿意度有下降趨勢，就可及時檢查其相應政策，找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾正。實踐表明，員工滿意度調查是員工對各種管理問題滿意度的晴雨表。

　　(2)找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因。如果公司在本階段出現(xiàn)產品高損耗率、高丟失率的情況，并且收益下降，通過員工滿意度調查就會找出導致問題發(fā)生的原因，確定是否為員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題造成的，否則只能靠主觀的隨機猜測。

　　(3)評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響。員工滿意度調查能夠有效地用來評價組織政策和規(guī)劃中的各種變化，通過變化前后的對比，公司管理層可以了解到公司決策對員工滿意度的影響。

　　(4)促進公司與員工之間的溝通和交流。通過員工滿意度調查，保證了員工自主權，員工就會反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息上下溝通的作用。

　　(5)增強企業(yè)的凝聚力。由于員工滿意度調查活動是員工在民主管理的基礎上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對組織集體產生強大的作用，能夠培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。

　　17[單選題] 在對應聘者進行初步篩選時，對于簡歷的篩選應該著重從(　　)方面人手。

　　A.審查簡歷的頁數(shù)

　　B.分析簡歷的附件

　　C.分析簡歷的結構

　　D.審查簡歷的主觀內容

　　參考答案：C

　　參考解析：對于簡歷的篩選應從以下幾個方面入手：分析簡歷結構、審查簡歷的客觀內容、判斷是否符合崗位技術和經驗要求、審查簡歷中的邏輯性，以及對簡歷的整體印象。

　　18[單選題] 在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由(　　)與企業(yè)簽訂。

　　A.職工代表B.企業(yè)人事部門C.法人代表D.職工所在部門負責人

　　參考答案：A

　　參考解析：集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方當事人不能是勞動者個人或勞動者中的其他團體或組織，而只能是工會組織代表勞動者;沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定的程序推舉的代表為其代表。

　　19[多選題] 提高筆試有效性應注意的問題包括(　　)

　　A.命題恰當

　　B.確定評閱計分規(guī)則

　　C.學歷水平相當

　　D.閱卷以及成績復核

　　E.經歷大致相同

　　參考答案：A,B,D

　　參考解析：提高筆試有效性應注意以下幾個問題：(1)命題是否恰當。(2)確定評閱計分規(guī)則。(3)閱卷及成績復核。

　　20[多選題]培訓課程內容的制作應包括(　　)等材料。

　　A.理論知識B.游戲C.企業(yè)文化D.課外閱讀材料E.相關案例

　　參考答案：A,B,D,E

　　參考解析：培訓課程內容的制作應該包括五類材料：理論知識、相關案例、測試題、游戲和課外閱讀材料。

　　相關推薦：

　　2015下半年人力資源管理師考試成績查詢時間匯總

　　考試吧整理：2016年人力資源管理師考試備考專題

　　2015年11月人力資源管理師考試真題及答案匯總