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　　1[簡答題]天擎公司在完成一場分公司銷售經(jīng)理的培訓后，又組織了一場對分公司銷售主管的培訓，培訓由公司培訓部門組織，培訓主題為“贏在市場”，培訓主管王營撰寫了一封通知：

　　郵件如下：

　　收件人：張軍王輝李德明趙淼錢亞孫冰劉開彬

　　抄送：無

　　主題：培訓通知

各位銷售主管：

　　本次培訓于11月30日至12月4日舉行。請各位于11月29日到北京報到。具體報到地址：×××酒店(×路×號)，門口設有專人接待。從北京西客站乘××路公交車到××站下車，或乘出租車(票價××元左右)到××，下車都可到達。

　　相關費用由各參加人員向所在公司報銷。

　　請各位準時參加。

　　培訓主管：王營

　　問題

　　1.案例中的通知有哪些缺陷?請補充或重寫。

　　2.請指出培訓通知應包括哪些要素?

　　參考解析：

　　1.缺陷

　　缺少抄送人(抄送培訓人員上級經(jīng)理)、培訓內容、培訓聯(lián)系人、聯(lián)系方式。并應補充寫出上述缺項的內容(假設)。

　　2.要素

　　(1)培訓對象。

　　(2)培訓內容。

　　(3)培訓地點(并指明路線)。

　　(4)培訓時間。

　　(5)培訓聯(lián)系人和聯(lián)系電話。

　　2[簡答題] A公司是一家大型美資金融機構，每年會舉辦大型的校園招聘活動，從優(yōu)秀大學生中招募管培生派往各地各部門進行為期2年的培訓。今年美國總部決定加快在中國地區(qū)的網(wǎng)點布局，除了在社會上招聘有經(jīng)驗的工作人員，將加大應屆畢業(yè)生管培生的招募，以滿足公司業(yè)務擴張需求。因為公司人力資源部與各高校建立了長期合作關系，因此校園招聘效果比較理想。從收到的簡歷中，篩選出50多學生進入下一輪考察。

　　王小姐是人力資源部招聘經(jīng)理，將負責組織對這50多名入選畢業(yè)生開展第二輪面試。

　　問題：

　　1.請描述應為組織這次面試活動應做哪些準備?

　　2.影響面試的因素有哪些?

　　參考解析：

　　1.面試準備

　　(1)成立招聘面試小組。

　　(2)閱讀職位說明書以及資料閱讀與準備。

　　(3)面試場所的選擇與布置。

　　(4)電話通知和篩選應聘者。

　　(5)面試評價量表和面試問話提綱的設計提問方式選擇。

　　2、影響面試的因素

　　(1)未能按照崗位說明書中的任職資格說明制定出完整、詳細的面試提綱，導致面試過程變得隨意而無目的。

　　(2)習慣于用頭腦中已有的圖式或原型對候選人進行判斷，或在面試開始幾分鐘就憑借對應聘者的第一印象做出判斷。

　　(3)受到無關因素如面試者的性別、年齡、生理特征、服飾等影響判斷。

　　(4)錨定效應，歸因誤差，缺乏提問的有效性和追問技巧欠缺。

　　(5)認知判斷受到情感和動機的影響。

　　3[簡答題]A公司是一家IT信息科技公司。在成立初期，公司非常注重管理的規(guī)范化，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情。特別是研發(fā)中心的多名技術人員和管理骨干先后離職，對于以技術差異化為核心優(yōu)勢的A公司，不啻雪上加霜。

　　經(jīng)過對公司內部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上。多年來公司延續(xù)了創(chuàng)立之初的那套薪酬體系，平均主義痕跡明顯，技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，另外薪酬結構也不盡合理，固定工資比重很大。

　　針對這一具體問題，公司責成人力資源部盡快拿出方案。

　　問題：

　　1.請問核心員工流失的主要原因是什么?

　　2.如何優(yōu)化薪酬體系。

　　參考解析：

　　1.請問核心員工流失的主要原因是什么?

　　(1)薪酬水平外部缺乏競爭性。

　　(2)內部公平性失衡，核心人員的價值沒有體現(xiàn)。

　　(3)員工缺乏激勵性，固定比例大，平均主義。

　　2.如何優(yōu)化薪酬體系。

　　公司需要重新設計薪酬體系。

　　(1)確定薪酬管理目標。

　　(2)選擇薪酬政策。

　　(3)編制薪酬計劃。

　　(4)設計薪酬結構，確定薪酬水平。

　　(5)薪酬預算、控制和評估。

　　4[簡答題] A公司從一家小型計算機廠起家。經(jīng)過幾年發(fā)展，成為一家年銷售額達幾千萬元的中型企業(yè)。其組織結構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，公司高層領導者確定了收購兼并快速擴大規(guī)模的戰(zhàn)略。2014年，兼并了一家經(jīng)營遇到困難的電子設備廠，對其進行技術和設備改造，擬通過這家企業(yè)進入電信產(chǎn)品領域。

　　但在隨后的一段時間，各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要調整不合理的人員結構，兩家企業(yè)在溝通合作上出現(xiàn)一系列問題。公司高層意識到原有的直線職能制不再適應目前的情況。

　　問題：

　　1.直線職能制存在什么問題?

　　2.請為公司設計新的組織結構，并闡述新結構的優(yōu)缺點。

　　參考解析：

　　1.直線職能制存在什么問題?

　　存在的問題：

　　(1)不同職能部門之間缺乏信息交流，意見不統(tǒng)一。

　　(2)缺乏全局觀念，管理層協(xié)調復雜，工作量大。

　　2.請為公司設計新的組織結構，并闡述新結構的優(yōu)缺點。

　　優(yōu)點如下：

　　(1)事業(yè)部型組織結構適用于跨行業(yè)產(chǎn)品類別、跨地區(qū)生產(chǎn)經(jīng)營的公司。

　　(2)企業(yè)高層可以擺脫日常事務，集中精力考慮企業(yè)經(jīng)營和長遠發(fā)展的戰(zhàn)。

　　(3)各事業(yè)部自主性強，工作積極性高，有利于人才脫穎而出。

　　缺點如下：

　　(1)公司職能部門與事業(yè)部之間經(jīng)常會有矛盾。

　　(2)事業(yè)部之間協(xié)作難度大。

　　5[簡答題]江浩科技發(fā)展公司是一家歷史悠久的國有企業(yè)，公司管理層具有較好的市場意識，企業(yè)具有一定的產(chǎn)品開發(fā)優(yōu)勢，是國內計算機制造業(yè)的知名企業(yè)。五年前，員工薪酬高，福利好，其核心的市場銷售和研發(fā)人員的薪酬普遍高于市場平均水平，吸引了大量的人才。

　　但是最近由于沒有及時引進新一代技術，造成產(chǎn)品滯銷，企業(yè)效益下滑，同時核心員工離職情況也日益嚴重，這更加大了公司產(chǎn)品研發(fā)和市場拓展的難度。

　　張元是公司人力資源部經(jīng)理，昨天剛和一名研發(fā)工程師做了離職面談，工程師說：

　　“五年前跳槽到江浩科技發(fā)展公司，很大程度是看中了高工資、高福利和公司發(fā)展前景。

　　當初公司給的薪酬確實讓人滿意。但是進入公司五年了，除了每年工齡工資有增長，基本沒什么變化�，F(xiàn)在競爭對手開出的工資高50%，你說我走還是不走啊?”

　　張元回想著這幾天離職面談得到的反饋，心中的思路逐漸清晰，準備給公司總經(jīng)理寫一份報告。

　　問題：

　　1.請指出導致企業(yè)核心人員離職的主要原因。

　　2.江浩公司應該從哪幾個方面調整薪酬制度?

　　參考解析：

　　1.核心人員的離職反映出企業(yè)的薪酬問題：

　　(1)缺乏對薪酬市場調查，薪酬的外部競爭力在逐步下降。

　　(2)沒有及時調整薪酬水平，缺乏動態(tài)變化導致前高后低。

　　2.調整薪酬需要考慮：

　　(1)首先要解決外部競爭性問題，提高核心人員的薪酬水平。

　　(2)要考慮經(jīng)濟性原則和內部公平性原則，在目前的情況下，不能一步到位地大幅提升，這樣一方面公司成本壓力大，另外也會引起其他員工的不滿。

　　(3)通過進行工作分析，重新設計薪酬結構，逐步提高核心人員的薪酬水平。

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