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　　1[簡答題]企業(yè)在制定人力管理規(guī)劃時，經(jīng)常采用調查詢問的方法采集相關信息，請您說明詢問法的種類及其各自的優(yōu)缺點。

　　參考解析：

　　詢問法是指調查者通過詢問的方式向被調查者展開調查的方法。它要求調查者事先擬定出具體的調研提綱，然后根據(jù)提綱向被調查者展開詢問，采集相關信息。根據(jù)調查者與被調查者接觸方式方法的不同，詢問法可以分為以下幾種。

　　(1)當面調查詢問法

　�、佼斆嬲{查詢問法又稱面談調查詢問法，是指調查者當面向被調查者展開詢問的方法。通過當面調查詢問了解他們的觀點，觀察他們的反應。

　�、谄鋬�(yōu)點是：機動靈活，不受時間、地點的限制;調查者可以直接、深入地了解被調查者的真實觀點，采集到的資料比較全面、可靠。

　�、燮淙秉c是：耗時長;成本高;調查結果易受調查者的主觀因素影響，對調查者的素質要求較高;調查范圍較窄，采集到的信息不具代表性。這種方法適用于采集內(nèi)容比較復雜，要求比較細致的信息。

　　(2)電話調查法

　�、匐娫捳{查法又稱電話詢問法，是指通過打電話的方式對組織人員展開詢問的方法。

　　②其優(yōu)點是：與當面調查詢問法相比，這種方法成本低，速度快，調查面廣、量大，還能設置統(tǒng)一的調查詢問表格，采集到的數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計處理。

　�、燮淙秉c是：這種方法只適用于要及時采集的一些簡單信息，尤其是在只要了解被調查者對某種情況的看法，如是與非、好與差、正確與錯誤、要與不要等簡單問題的情況下。

　　(3)會議調查詢問法

　　①會議調查詢問法是指調查單位或調查者邀請被調查對象(一般十幾個人)，在約定的時間、地點集中，以會議的方式展開調查的方法，如座談會。

　�、谄鋬�(yōu)點是：調查者可以直接傾聽被調查者的觀點;調研雙方有互動的機會;與當面調查詢問法相比，花費的時間和費用較低，效率較高。

　�、燮淙秉c是：受時間和地點的限制;與會人員較多，被調查者不能充分發(fā)表自己的見解;互動過程中，被調查者易受他人影響。這種方法適用于對學者、專家或企業(yè)高層人士的調查。

　　(4)郵寄調查法

　　①郵寄調查法又稱函件詢問法，或函件調查法，是指調查者通過信函郵寄的方式，把事先設計好的調查表發(fā)送給被調查者展開調查的方法。

　�、谄鋬�(yōu)點是：成本低;不受行業(yè)和區(qū)域的限制，調查面廣、量大，采集到的信息廣泛、全面;不受時間限制，被調查者有充分的時間進行深入的思考。

　　③其缺點是：郵寄往返麻煩，耗時長，回收率低，有時甚至會影響調查樣本的代表性，給統(tǒng)計、分析和歸納造成很大的困難。這種方法適用于采集內(nèi)容比較簡單，答題要求不高，時限較長的調查。

　　(5)問卷調查法

　　問卷調查法的程序如下：①調查者把事先準備好的調查問卷當面交給被調查者，并向他說明回答的方法和具體要求;②被調查者根據(jù)要求自行填寫問卷;③調查者定期回收問卷。這種方法費用適中，回收率較高，效果良好。

　　此外，還有日記調查法，即請固定的被調查單位逐日逐項填寫，調查者定期匯總。這種方法適用于采集內(nèi)容較多，答題要求不高，被調查者比較集中，時限較短的調查。

　　2[簡答題]某公司新招聘了60位銷售人員，對新招聘人員進行培訓，經(jīng)費預算標準如表1所示，請?zhí)顚懕?的空欄，并計算出每位銷售人員的培訓成本。

　　表1某公司培訓費用核算表

　　參考解析：

　　根據(jù)題意計算如下：

　　培訓總成本=項目設計成本+項目實施成本+項目評估費+項目評估管理費=2500×2+20000×4+950×4+500×4+3500+100×60+20×4×60+4800×4+1000×3×3+200×3×15=142300(元);

　　每位銷售人員的培訓成本=培訓總成本/銷售人員總數(shù)=142300/60≈2372(元/人)

　　該公司此次培訓每位銷售人員的培訓成本是2372元。

　　3[簡答題] 榮光公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破“論資排輩”現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。

　　改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他們不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，員工士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進行改革”“改革從何處下手”“最終應該建立怎樣的薪資管理體系”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。

　　請根據(jù)本案例，回答以下問題。

　　(1)榮光公司的薪資制度主要存在哪些問題?

　　(2)一個科學合理的薪資制度應體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用?

　　參考解析：薪資調查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。

　　(1)該公司的薪資制度主要存在的問題包括：

　�、贈]有認真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動;

　　②從該公司薪資制度適用性上看，應用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用;

　　③從該公司薪資制度的結構上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度;

　�、軟]有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動隋況，適時地調整企業(yè)員工薪資水平。

　　(2)科學合理的薪資制度應體現(xiàn)的基本要求包括：

　�、賳T工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)，實現(xiàn)戰(zhàn)目標的重要支撐點;

　�、趩T工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力;

　　③員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展;

　�、軉T工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心能力;

　　⑤企業(yè)應當逐步完善薪資管理的基礎工作，如確立薪資的市場調查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。

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