11[單選題] 百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為(　　)。

　　A.2組B.5組C.10組D.20組

　　參考答案：C

　　參考解析：所謂的百分位法，首先是將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%;在百分位中的第5個小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當(dāng)前市場上的平均薪酬水平。

　　12[多選題] 員工素質(zhì)測評中，能力測試一般包括(　　)。

　　A.創(chuàng)造力測試B.特殊能力測評C.學(xué)習(xí)能力測評D.綜合能力測評E.一般能力測評

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評。

　　13[多選題]績效監(jiān)控的有效性主要取決于(　　)

　　A.管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平

　　B.組織的戰(zhàn)略風(fēng)格

　　C.管理者與下屬之間績效溝通的有效性

　　D.績效考評結(jié)果的有效性

　　E.績效考評信息的有效性

　　參考答案：A,C,E

　　參考解析：績效監(jiān)控是管理者始終關(guān)注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程。其有效性主要取決于以下三個關(guān)鍵點：(1)管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平;(2)管理者與下屬之間績效溝通的有效性;(3)績效考評信息的有效性。

　　14[多選題]從培訓(xùn)的方式來看，培訓(xùn)可以分為(　　)

　　A.職內(nèi)培訓(xùn)B.職外培訓(xùn)C.在崗培訓(xùn)D.團隊開發(fā)E.自我開發(fā)

　　參考答案：A,B,E

　　參考解析：從培訓(xùn)的方式來看：有職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)和自我開發(fā)。職內(nèi)培訓(xùn)，指工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見習(xí)和工作指派等方法。職外培訓(xùn)，指在專門的培訓(xùn)現(xiàn)場接受履行職務(wù)所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓(xùn)，其可采用傳授知識，發(fā)展技能訓(xùn)練以及改變工作態(tài)度的培訓(xùn)等。自我開發(fā)，主要是指員工自己利用休閑時間進行自我技能與知識的補充。

　　15[多選題]與中高層管理者相比，基層管理人員更應(yīng)具備的能力有(　　)

　　A.協(xié)調(diào)能力B.指導(dǎo)能力C.判斷能力D.理解能力E.概念歸納能力

　　參考答案：B,D

　　參考解析：基層管理人員應(yīng)具備的能力包括專業(yè)能力、計劃能力、指導(dǎo)能力、溝通能力和理解能力等，故選BD。A、C兩項屬于中層管理人員應(yīng)具備的能力組合，E項屬于高層管理人員應(yīng)具備的能力組合。

　　16[多選題]下列屬于經(jīng)營環(huán)境微觀分析的是(　　)

　　A.現(xiàn)有競爭對手的分析

　　B.潛在競爭對手的分析

　　C.顧客力量的分析

　　D.當(dāng)前經(jīng)濟形勢的分析

　　E.替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括：(1)現(xiàn)有競爭對手的分析;(2)潛在競爭對手的分析;(3)替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析;(4)顧客力量的分析;(5)供應(yīng)商力量的分析。

　　17[多選題] 選拔性員工素質(zhì)測評的主要特點包括(　　)。

　　A.強調(diào)測評的區(qū)分功能B.測評的過程強調(diào)客觀性C.測評指標(biāo)具有靈活性D.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級E.測評標(biāo)準(zhǔn)具有機動性

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要特點如下：(1)強調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來;(2)測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解;(3)測評過程強調(diào)客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化;(4)測評指標(biāo)具有靈活性。

　　18[多選題] KPI必須具有可測性，也就是說(　　)。

　　A.指標(biāo)要易于獲取B.數(shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確可靠C.數(shù)據(jù)資料要體現(xiàn)增值性D.各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要有明確的界定E.各指標(biāo)要有簡便易行的計算方法

　　參考答案：A,B,D,E

　　參考解析：KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測性，不但各個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。

　　19[簡答題]某公司由于出現(xiàn)效率低下、管理混亂、人浮于事、產(chǎn)品成本上升等一系列問題，總經(jīng)理決定以績效考核為突破口，對公司的管理體系進行梳理，并將“末位淘汰法”作為績效考核制度的一項重要改革。新的績效考核制度規(guī)定，每年年底由部門負責(zé)人對下屬員工進行百分制考核，各部門得分排名最后的兩名員工將被淘汰。

　　實行末位淘汰制之初，效果很明顯，員工積極性有了很大的提高，公司在市場上的表現(xiàn)也大有起色。但隨著時間推移，一系列問題開始顯現(xiàn)。首先，干活越多的人，出錯率越大;越堅持原則的人，得罪的人越多。結(jié)果是這兩類人的績效得分都很低，按照公司的規(guī)定，他們將被淘汰。企業(yè)很多中層主管對此意見很大，認為如果這樣的員工都會流失，將沒有人干活和敢說真話了。其次，公司產(chǎn)品項目部在激烈的市場競爭中取得了非常好的業(yè)績，很難從中選出最差的兩個人。由于淘汰最后兩名員工是績效考核的核心內(nèi)容，這讓很多部門領(lǐng)導(dǎo)處于左右為難的境地。

　　請結(jié)合本案例，回答以下問題：

　　(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在哪些問題?

　　(2)請對該公司“末位淘汰制”進行綜合評析，并提出改進的建議

　　參考解析：

　　(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在以下問題：1)沒有對不同的部門進行區(qū)別對待，搞“一刀切”，產(chǎn)品項目部就是一個典型事例;2)沒有建立一套科學(xué)合理的績效考評體系，考核的人為因素影響過大;3)沒有建立相關(guān)的配套制度，如培訓(xùn)制度、晉升制度、薪酬制度等。4)沒有根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的變化及時進行調(diào)整。

　　(2)對“末位淘汰制”的評析：1)末位淘汰制在實施之初，針對人浮于事等問題改善較為有效，當(dāng)公司管理步入正軌，并不一定會取得較好的效果。2)末位淘汰制的基礎(chǔ)是客觀公正的績效考核，否則考核缺乏激勵機制3)末位淘汰制的實施前提是假設(shè)員工績效符合正態(tài)分布，具有一定的局限性。4)末位淘汰制的持續(xù)和不當(dāng)使用，有可能使員工產(chǎn)生不公平感和危機感，容易產(chǎn)生抵觸情緒，影響績效水平的提高。

　　(3)建議從以下幾個方面加以改進:1)健全完善各項基礎(chǔ)工作，如定編定崗定員定額，建立一套科學(xué)合理的考核評價體系;2)采用多種管理模式，如KPI法、360度考評方式，鼓勵員工積極參與，進行全員性的績效考評，盡量減少績效考評中各種人為因素的干擾;3)建立完善的內(nèi)部員工流動制度，強化培訓(xùn)，提高后進員工的崗位技能水平。

　　20[簡答題]某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結(jié)果。

　　請根據(jù)上述資料，回答以下問題:

　　(1)什么是群體決策法?具有哪些特點?

　　(2)請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選。

　　參考解析：

　　(1)答:(1)群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點①決策人員的來源廣泛，有企業(yè)高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工。這使得企業(yè)能夠從不同的角度對應(yīng)聘者進行評價，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。③運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。

　　(2)將表1中的每行數(shù)據(jù)減去行中的最小數(shù)，得出下表。

　　面試考官候選人權(quán)重

　　(%)

　　甲乙丙丁戊

　　1、銷售副總經(jīng)理55001020

　　2、人力資源部經(jīng)理105501025

　　3、集團銷售部經(jīng)理10555030

　　4.地區(qū)資深銷售主管101005525

　�、趯⑸媳砑尤霗�(quán)重因素，5個候選人的最終得分分別為:

　　甲:5X20%十10X25%十10X30%十10X25%=1+2.5十3十2.5=9

　　乙:5X20%十5X25%+5X30%十10X25%=1十1.25+1.5+2.5=6.25

　　丙:OX20%+5X25%十5X30%十OX25%=1.25十1.5=2.75

　　丁:OX20%+OX25%+5X30%+5X25%=1.5+1.25=2.75

　　戊:10X20%十10X25%+OX30%+5X25%=2十2.5十1.25=5.75

　　可知，得分最高的是甲，所以最適合的錄用人選是甲。

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