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　　1、( )的工資標準不以金額表示。

　　(A)一崗一薪工資制

　　(B)薪點工資制

　　(C)一崗多薪工資制

　　(D)提成工資制

　　答案：B

　　解析：崗位薪點工資制的主要特點是工資標準不是以金額表示的

　　2、工資標準比較抽象，且與具體的崗位聯(lián)系不大的工資形式為( )

　　(A)能力工資

　　(B)提成工資

　　(C)組合工資

　　(D)崗位工資

　　答案：A

　　解析：能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理人員，

　　這種工資給予的標準比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。

　　3、年薪制的基本工資的發(fā)放周期為( )。

　　(A)周

　　(B)月

　　(C)季度

　　(D)年

　　答案：B

　　解析：基本工資總額確定后，按月預(yù)付。

　　4、( )的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵員工重視培訓學習，以提高職業(yè)能力。

　　(A)以績效為導向

　　(B)以行為為導向

　　(C)以工作為導向

　　(D)以技能為導向

　　答案：D

　　解析：以技能為導向的工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。

　　5、工資的( )把員的資歷和經(jīng)驗當作一種能力和效率予以獎勵

　　(A)物價性調(diào)整

　　(B)工齡性調(diào)整

　　(C)獎勵性調(diào)整

　　(D)效益性調(diào)整

　　答案：B

　　解析：工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗當做一種能力和效率予以獎勵的工資調(diào)整方法。

　　6、績效考評的( )容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　(A)苛嚴誤差

　　(B)中間傾向

　　(C)寬厚誤差

　　(D)暈輪誤差

　　答案：A

　　解析：考評結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍;對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　7、( )一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。

　　(A)工作效率

　　(B)成本控制

　　(C)工作過程

　　(D)工作成果

　　答案：D

　　解析：對于生產(chǎn)性組織，它一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出，因此，對其考評一般應(yīng)以最終的工作成果如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量等為主要考評指標

　　8、( )績效指標體系應(yīng)能夠反映員工在勞動過程中的行為表現(xiàn)。

　　(A)品質(zhì)特征型

　　(B)工作結(jié)果型

　　(C)行為過程型

　　(D)勞動態(tài)度型

　　答案：C

　　解析：行為過程型的績效考評指標體系是以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標為主體構(gòu)成的指標體系

　　9、在確定績效考評標準時，應(yīng)做到“定量準確”，其衡量標準不包括( )。

　　(A)考評標準越多越好

　　(B)各標準間的差距要合理

　　(C)標準的含義要明確

　　(D)標準的等級數(shù)量要合理

　　答案：A

　　解析：所謂“定量準確”一是指各指標的考評標準的起止水平應(yīng)是合理確定的;二是指各標準的含義、相互間的差距應(yīng)當是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表;三是指選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少

　　10、以下關(guān)于戰(zhàn)略導向KPI體系的說法不正確的是( )。

　　(A)KPI體系以控制為中心

　　(B)財務(wù)與非財務(wù)指標相結(jié)合

　　(C)戰(zhàn)略目標自上而下分解

　　(D)短期指標與長期指標結(jié)合

　　答案：A

　　解析：戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別是：1.從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心

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