11、 已經(jīng)有很多的專家對于工作分析進(jìn)行了深入的科學(xué)分析，總結(jié)出了一些系統(tǒng)的科學(xué)方

　　法，其中最為著名的有兩種，即( B )。

　　A、 FAQ 法和JIT 法

　　B、 PAQ 法和FJA 法

　　C、 ERP 法和LP 法

　　D、 KPI 法和FJA 法

　　12、 獵頭公司是我們招聘高級管理人員的渠道之一，獵頭公司的英文名稱叫做( C )。

　　A、 Talent Hunter

　　B、 Hunting Company

　　C、 Head Hunter

　　D、 Management Hunter

　　13、 筆試是我們錄用人員的一個(gè)常用的辦法，在進(jìn)行筆試的時(shí)候，對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力

　　的測試一般包括兩個(gè)層次，即( D )：

　　A、 思維能力和應(yīng)用能力

　　B、 知識能力和動手能力

　　C、 知識能力和舉一反三能力

　　D、 一般知識能力和專業(yè)知識能力

　　14、 開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是( B )。

　　A、 獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息

　　B、 盡快確認(rèn)自己對應(yīng)聘人員的判斷

　　C、 了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德

　　D、 了解應(yīng)聘人員的工作技能

　　15、 情景模擬測試法至少有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，即( B )：

　　A、可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費(fèi)用

　　B、可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用

　　C、挑選最佳人才，提高招聘工作效率

　　D、多角度觀察和全面了解

　　16、 在心理測試中，能力測試是一個(gè)很重要的方面，它一般包括普通能力測試、特殊職業(yè)

　　能力測試和( D )：

　　A、 敏捷性測試

　　B、 思維反映能力測試

　　C、 心理承受能力測試

　　D、 心里運(yùn)動機(jī)能測試

　　17、 企業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來進(jìn)行，因?yàn)樗�包括潛在的和發(fā)展的

　　因素，另外還有( B )：

　　A、 戰(zhàn)略的因素

　　B、 社會的因素

　　C、 企業(yè)競爭力的因素

　　D、 企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)的因素

　　18、 培訓(xùn)激勵制度是做好培訓(xùn)工作的重要組成部分，所以，在培訓(xùn)激勵制度中，需要包括

　　完善的崗位任職資格要求、業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)、公平競爭的晉升規(guī)定和( B )等四個(gè)方面。

　　A、 培訓(xùn)成績的衡量標(biāo)準(zhǔn)

　　B、 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

　　C、 明確的培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)

　　D、 合適的培訓(xùn)條件

　　19、 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是培訓(xùn)需求分析信息收集的主要手段之一，這樣的重點(diǎn)小組人員不宜

　　太多，一般為( D )：

　　A、 2-4 人

　　B、 4-6 人

　　C、 6-8 人

　　D、 8-12 人

　　20、 績效考評的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的，這個(gè)體現(xiàn)了績效考評的( B )。

　　A、 可行性原則

　　B、 反饋原則

　　C、 制度化原則

　　D、 實(shí)用性原則

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