案例： quality stamping 責(zé)任有限公司.quality stamping 是一家非常成功的辦公商用機(jī)器配件的制造廠.該公司是ibm主要的轉(zhuǎn)包商，它由現(xiàn)任董事長(zhǎng)richard m. jackson 創(chuàng)建于二十世紀(jì)60年代.mr. jackson辭職自己做轉(zhuǎn)包商前曾在ibm做了10年的機(jī)械師.
在jackson的領(lǐng)導(dǎo)下，quality stamping迅速地成長(zhǎng)并擴(kuò)大其經(jīng)營(yíng).歷經(jīng)二十世紀(jì)70年代，該公司的銷售量以每年15%的速度增長(zhǎng).公司由開始在mr. jackson的車庫變?yōu)閾碛袃勺髽牵?0名雇員包括10名機(jī)械師、20名機(jī)械沖壓工、6名其他雇員及3名秘書.quality stamping從未卷入過任何雇員對(duì)人事政策不滿的糾紛中，也未試圖組建工會(huì)組織，員工也從未提出組建工會(huì)的愿望.該公司雇員的流動(dòng)率極低，僅為5%，即每年平均兩位員工.盡管如此，據(jù)對(duì)辭職人員訪問的顯示，大部分員工離開是基于個(gè)人原因而與公司政策無關(guān).
quality stamping從沒有一個(gè)關(guān)于工資和薪金的計(jì)劃.mr. jackson經(jīng)常去調(diào)查同行業(yè)的可比工作率，然后提供有競(jìng)爭(zhēng)性的工資標(biāo)準(zhǔn)作為起點(diǎn).他堅(jiān)信把薪金公開化是對(duì)雇員隱私的侵犯.
但是mr. jackson的弟弟(公司的官員)最近在《哈佛經(jīng)濟(jì)評(píng)論》(harvard business review)上看到一篇文章，與jackson對(duì)工資保密的邏輯背道而馳. 文章作者是全國(guó)知名的工業(yè)及組織方面的心理學(xué)家.他認(rèn)為行為原則的基礎(chǔ)就是必須將工資標(biāo)準(zhǔn)讓所有雇員都知道，如果它們會(huì)對(duì)員工的業(yè)績(jī)和表現(xiàn)有影響.這樣，工資的保密制度將讓工資標(biāo)準(zhǔn)不能扮演一個(gè)可以激勵(lì)雇員的角色.在權(quán)威性的報(bào)刊上讀到的管理理念，mr. jackson 沒有考慮它對(duì)現(xiàn)行體制的適用性，便決定轉(zhuǎn)變他的政策，將每個(gè)雇員的工資標(biāo)準(zhǔn)公開化.
他從20名機(jī)械沖壓工開始實(shí)行.命令財(cái)務(wù)部總結(jié)出一份表格(圖1.1)，列出每位雇員的編號(hào)，在職年限及小時(shí)工資率.jackson將這份表格在上午茶的前5分鐘貼到了員工休息室里.半小時(shí)后，mr. jackson接到了機(jī)械沖壓主管的電話.看到那份工資薪金表后，雇員間開始激烈地爭(zhēng)論.到下班的時(shí)候，20名雇員中的12名都已經(jīng)離開工作崗位，參與到爭(zhēng)論中.他們拒絕回去工作，直到他們中的一些人降低或提高薪水.另外，以marjorie smith為首的一群雇員還與所在城市的國(guó)際機(jī)械師聯(lián)盟(iam)聯(lián)系以尋求幫助，并建議組建工會(huì).
圖1.1 quality stamping 公司工資薪金表
為什麼會(huì)出現(xiàn)這樣的問題?請(qǐng)對(duì)該案例做分析。
診斷分析：
公平性理論
研究已表明公平和非公平對(duì)雇員會(huì)產(chǎn)生極為戲劇化的反應(yīng).實(shí)際上，發(fā)展完善的理論研究已經(jīng)集中在這一現(xiàn)象上.可以確信的是一位雇員如果被不公平地對(duì)待(比如，在公司工作10年的雇員卻沒有剛來的雇員賺得多，像quality stamping 案例)，會(huì)直接影響員工的工作動(dòng)機(jī)和工作表現(xiàn).
根據(jù)公平性理論，分配公正(distributive justice)的原則對(duì)雇員是至關(guān)重要的.公正分配指所有的部門得到相同的結(jié)果/投入比例.在這種關(guān)系中，所有人的結(jié)果和投入間的比例關(guān)系是相等的.這樣，公正的分配可定義為公平性. 因?yàn)槠降扰c否會(huì)在員工中引起相當(dāng)強(qiáng)烈的反響，所以薪資管理者在進(jìn)行報(bào)酬決策時(shí)必須認(rèn)真的考慮這個(gè)因素.薪資的相對(duì)水平也十分重要，至少與報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量同等重要.如果某人認(rèn)為一個(gè)組織中具有平等，那么他就愿意為這個(gè)組織工作，反之則會(huì)拒絕或離去.這會(huì)對(duì)整個(gè)組織的經(jīng)濟(jì)狀況產(chǎn)生直接影響，所以在規(guī)劃，管理及審核薪資工作時(shí)，管理者應(yīng)十分重視這個(gè)因素.
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