案例

　　林某是一家高科技企業(yè)的年輕的客戶經(jīng)理，有著雙學(xué)位的學(xué)歷背景和較好的客戶資源，但是個(gè)性較強(qiáng)的林某，常常是公司各種規(guī)章制度的“釘子戶”，果不其然在公司新的績(jī)效考核方法推行的過程中，林某又一次“撞到槍口上”。

　　林某所在的公司所推行新的考核辦法是根據(jù)每個(gè)員工本月工作的工時(shí)和工作完成度對(duì)其工作進(jìn)行考核，考核結(jié)果與工資中的崗位工資和績(jī)效工資掛鉤，效益工資和員工創(chuàng)造出的相關(guān)效益掛鉤。因?yàn)樵摴�司有良好的信息化基礎(chǔ)，工時(shí)是根據(jù)員工每日在信息化系統(tǒng)上填寫的工作安排和其直接上級(jí)對(duì)員工工作安排工時(shí)的核定來累計(jì)的，員工的工作完成度也是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工本月任務(wù)完成情況的客觀反映。上月月末，該公司績(jī)效考核專員根據(jù)信息化系統(tǒng)所提供的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)林某上月的工時(shí)離標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)差距很大而且林某的工作完成度也偏低，經(jīng)過相關(guān)工資計(jì)算公式的演算，林某這個(gè)月的工資中的崗位工資和績(jī)效工資要扣掉幾百元錢。

　　拿到工資后的林某，面對(duì)工資數(shù)額的減少，非常激動(dòng)，提出了如下幾點(diǎn)質(zhì)疑：1.工作安排不寫不僅是他的錯(cuò)，因?yàn)樯霞?jí)朱某沒有及時(shí)下達(dá)任務(wù);2.沒有完成相關(guān)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任也不應(yīng)該全由他承擔(dān)，因?yàn)檫@和整個(gè)公司的團(tuán)隊(duì)實(shí)力有關(guān);3.和他同一崗位的同事相比，他認(rèn)為自己的成績(jī)比別人好，而拿到手上的工資卻比同事低的多，這太不公平。

　　帶著一身的怨氣，林某走進(jìn)了一向以嚴(yán)明著稱的公司董事長(zhǎng)趙某辦公室……

　　診斷分析

　　這是一個(gè)典型的因?yàn)榭?jī)效評(píng)估結(jié)果而造成的糾紛，這個(gè)糾紛涉及的三個(gè)當(dāng)事人分別是：林某——績(jī)效評(píng)估的對(duì)象;朱某——績(jī)效評(píng)估者;趙某——績(jī)效評(píng)判者。簡(jiǎn)言之就是運(yùn)動(dòng)員、裁判和運(yùn)動(dòng)會(huì)主席之間的故事。

　　我們先從三者的心理分析入手：

　　林某：考核不公正。林某對(duì)于考核不公正的看法產(chǎn)生于對(duì)于考核過程的責(zé)任歸屬有異議，對(duì)于考核結(jié)果橫向比較的內(nèi)部公平性趕到不滿。

　　朱某：考核真無(wú)奈。朱某對(duì)于林某一向抱有“惜才”的心理，對(duì)于林某平時(shí)的一些表現(xiàn)，也僅僅是“點(diǎn)到為止”。對(duì)于根據(jù)系統(tǒng)計(jì)算出的考核結(jié)果，朱某也非常吃驚，并且面對(duì)這樣的結(jié)果朱某感到很大的壓力。

　　趙某：考核本應(yīng)公正嚴(yán)明。面對(duì)考核結(jié)果，應(yīng)該公正嚴(yán)明處理，不能因?yàn)槿魏我粋�(gè)個(gè)體而違反考核的原則，考核的意義是讓員工更好的工作，考核的關(guān)鍵是考核的過程而不是考核的結(jié)果。

　　從董事長(zhǎng)趙某的態(tài)度和觀念上，我們可以看到，這個(gè)問題的關(guān)鍵主要在考核的過程溝通和處理。作為林某，在公司推行新的考核辦法后，應(yīng)該予以積極的配合，不能因?yàn)樯霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)的放松而自我放松，并且對(duì)于工作上需要利用的公司資源應(yīng)主動(dòng)與公司溝通，而不是消極的等待公司來對(duì)責(zé)任的認(rèn)定，至于與同事之間的橫向比較也是因?yàn)槿狈��?duì)考核的理解，考核是對(duì)工作過程的一種綜合評(píng)判，而并非單純的對(duì)工作業(yè)績(jī)的反饋，林某所在的公司工作業(yè)績(jī)更多的反映在員工效益工資和相關(guān)獎(jiǎng)金中。作為林某的直接上級(jí)朱某，應(yīng)該在日常工作中對(duì)于林某的一些工作行為及時(shí)予以提醒、指正，不能自己束縛住手腳，面對(duì)管理上的困難，也應(yīng)該及時(shí)和上級(jí)請(qǐng)示，尋求上級(jí)的支持和方法上的建議，這樣也不會(huì)將矛盾激化，出現(xiàn)自己被動(dòng)的局面。

　　所以就這個(gè)案例來說，矛盾的根源是林某自身對(duì)績(jī)效考核缺乏理解和認(rèn)識(shí)，同時(shí)林某的直接上級(jí)忽視了考核過程中的績(jī)效溝通，缺乏管理的力度和方法。針對(duì)這樣的情況，董事長(zhǎng)趙某和林某進(jìn)行了交流，向其闡述績(jī)效考核的意義和相關(guān)方法，并對(duì)其工作上的一些行為和觀念上的誤區(qū)進(jìn)行了指正，這使得林某心服口服，更加深切的明白企業(yè)是需要的人才是德才兼?zhèn)涞�。�?duì)于朱某，趙董事長(zhǎng)向其建議了相關(guān)改進(jìn)的工作方法，并對(duì)他的工作提供了更多了支持，這使得朱某增加了管理的信心。于此同時(shí)，趙董事長(zhǎng)降低了朱某和自己的工作完成度，在工資總額上都相應(yīng)減少了。雖然從結(jié)果上看，案例中的三個(gè)當(dāng)事人都扣了工資，但是林某的怨氣沒有了，朱某的困惑消除了，這個(gè)糾紛解決了。

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