11、人員招聘的最終目的是(D)。

　　A 保證組織有足夠的人力需求 B 選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才

　　C 招聘到最優(yōu)的人才 D 達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化

　　12、人員配置的根本目的是(A)。

　　A 使得個人能力水平與崗位要求相適應(yīng) B 為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件

　　C 通過個體之間取長補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢 D 保持所有員工的身心健康

　　13、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的(b)途徑

　　A 獵頭公司 B 人才交流中心

　　C 熟人推薦 D 大學(xué)校園

　　14、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是(C)。

　　A 使用推薦法招聘成功的概率較大 B 使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解C 使用推薦法招聘成本較高 D 使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)

　　15、與簡歷相比，單位設(shè)計的申請表往往(D)。

　　A 沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) B 沒有簡歷有效

　　C 增加預(yù)選的時間 D 有利于準(zhǔn)確了解候選人的信息

　　16、面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者(A)開始發(fā)問。

　　A 可以預(yù)料到的問題 B 最預(yù)想不到的問題

　　C 最難于回答的問題 D 簡歷中有疑問的地方

　　17、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員最好采用(B)。

　　A 面試 B 筆試

　　C 情景模擬 D 心里測試

　　18、一般來說，(D)不適于采用情景模擬測試方法進(jìn)行挑選。

　　A 服務(wù)人員 B 事務(wù)性工作人員

　　C 管理人員 D 技術(shù)操作人員

　　19、心理測試的結(jié)果是對應(yīng)聘者的(D)的一種評定。

　　A 智力水平和個性差異 B 智力特征和發(fā)展?jié)摿?/P>

　　C 能力特征和個性差異 D 能力特征和發(fā)展?jié)摿?/P>

　　20、通過計算(B)可以分析招聘信息發(fā)布的效果。

　　A 招聘單價 B 應(yīng)聘比例

　　C 招聘完成比例(超額完成) D 錄用比例(素質(zhì)高)

　　　　　　　2010年人力資源管理師考試：職業(yè)道德試題匯總

　　　　　　　人力資源管理員考試：職業(yè)道德模擬試題及答案