考生要取得理想的考試成績，通過認真的學習和復習來掌握考試要求的知識、理論和技能是必要條件，但是掌握適當?shù)膽�試技巧也是必不可少的。本《考試指南》下面介紹的應試技巧，如命題視角、答題要求和答題技巧等，考生在復習考試時也要高度重視。

　　考試命題的視角

　　1.選擇題的命題視角

　　選擇題包括單項選擇題(簡稱單選題)和多項選擇題(簡稱多選題)。選擇題是標準化考試中最基本的題型，主要考查考生的記憶能力和理解能力，考查考生對企業(yè)人力資源管理的一些基本概念、基本觀點的掌握程度。選擇題的命題視角主要包括：

　　(1)單選題

　　①基本概念。主要考查各種概念、定義的內(nèi)涵。例如：

　　下面關(guān)于對績效管理概念的敘述，正確的是(　　)。

　　A.績效管理首先要確定員工的行為規(guī)則

　　B.績效管理的范圍覆蓋企業(yè)的大部分人員

　　C.績效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持系統(tǒng)

　　D.績效指標可以按照企業(yè)、部門或小組的目標確定，但不能按照員工的個人目標確定

　　正確答案：C

　　②基本觀點。主要考查常識性的、比較重要的觀點。例如：企業(yè)績效考評的最終落腳點是(　　)。

　　A.人員職位的變化

　　B.薪酬標準的確定

　　C.員工績效的改進

　　D.績效面談的進行

　　正確答案：C

　�、巯嘟�概念。一些相近(并列)的概念，其內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞與句，往往是比較好的命題素材。例如：績效管理與績效考評的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，以下表述正確的是(　　)。

　　A.績效考評是以績效管理為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)

　　B.績效考評是績效管理的重要支撐點

　　C.績效管理為績效考評的運行與實施提供了依據(jù)

　　D.相比較而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合

　　正確答案：B

　　(2)多選題

　�、倩�本概念的外延，這是題目的主要來源之一。例如：企業(yè)培訓的配套激勵制度主要包括(　　)。

　　A.崗位任職資格制度

　　B.業(yè)績考核制度

　　C.崗位晉升制度

　　D.收入分配制度

　　E.培訓服務制度

　　正確答案：ABCD

　�、诎�含于一個命題中的并列從屬項，多見于一些并列的“性質(zhì)”“方法”等。例如：企業(yè)員工發(fā)展規(guī)劃的合作性原則，主要是考慮個人目標與他人目標是否具有(　　)。

　　A.合作性

　　B.協(xié)調(diào)性

　　C.一致性

　　D.具體性

　　E.清晰性

　　正確答案：ABC

　　2.簡答題的命題視角

　　簡答題的命題視角比較容易掌握，主要是企業(yè)人力資源管理的具體程序方法、過程和步驟等。

　　【簡答題舉例】

　　例1：制訂人力資源規(guī)劃有哪些步驟?

　　參考答案：

　　制訂人力資源規(guī)劃的步驟包括：

　　(1)調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息;

　　(2)根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限;

　　(3)對未來的人力資源供求進行預測;

　　(4)制訂人力資源供求協(xié)調(diào)的總計劃和各項業(yè)務計劃;

　　(5)對人力資源規(guī)劃的過程和結(jié)果進行監(jiān)督、評估、調(diào)整。

　　例2：企業(yè)在制定崗位工資制度時，一般應該按照什么樣的程序進行?

　　參考答案：

　　企業(yè)在制定崗位工資制度時，一般應該按照以下程序進行：

　　(1)根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資所占比例以及薪酬總額，確定崗位工資總額;

　　(2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資的分配原則;

　　(3)進行工作崗位評價并確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級;

　　(4)進行薪酬市場調(diào)查;

　　(5)根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定薪酬等級，包括確定每個薪酬等級的薪酬標準、薪酬等級之間的薪酬差距與重疊部分大小、每個薪酬等級的薪酬幅度等;

　　(6)確定具體計算辦法。

　　3.綜合分析題的命題視角

　　一級企業(yè)人力資源管理師鑒定考試中的綜合分析題，即案例分析題，其命題重點是考查考生對人力資源管理基本原理的綜合應用能力以及對人力資源管理基本方法的實際掌握程度。這類試題的命題視角一般體現(xiàn)在人力資源管理重要基本原理、原則的認知以及基本程序、方法的操作和運用上。

　　【綜合分析題舉例】

　　例1：一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部來電話通知他到會議室去參加技術(shù)人員的招聘面試。由于小王事先對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于了解下一名應聘者的情況。就這樣一上午過去了，6名應聘者的面試結(jié)束了，小王的任務也完成了。

　　請您根據(jù)本案例回答以下問題：

　　(1)上述面試過程存在哪些問題?是什么原因引發(fā)了上述問題?

　　(2)在一個有效的面試中，小王應該怎樣做才能避免這些問題的發(fā)生?

　　本案例主要是考查考生對員工招聘工作程序的掌握程度。

　　參考答案：

　　(1)上述面試過程存在的問題是，小王未做到對應聘者的認真觀察及對其回答的傾聽、分析。原因是小王在面試前未做好充分準備，面試問題也未事先做科學合理的設計。

　　(2)有效的面試過程要注意如下要點：

　�、俪浞譁蕚�。面試前要明確面試的目的，設計結(jié)構(gòu)完整的面試，針對每一步設計合理的提問等。

　　②靈活提問。面試過程中應認真觀察應聘者行為反應，采用靈活的提問方式，進行多樣化的信息交流。

　�、鄱嗦犐僬f�？脊偬釂枙r間不宜太長，應給應聘者留出足夠時間回答提問，考官應認真傾聽。

　�、苌朴谔崛∫�點�？脊賾獜膽�聘者的話語中提取出與工作相關(guān)的信息，并做一定的記錄。

　�、葸M行階段性總結(jié)�？脊僖�獲取對一個問題的完整信息，可以用重復或總結(jié)的方式確認應聘者的回答。

　�、夼懦�各種干擾。應選擇安靜的地點進行面試。

　�、卟粠в袀�人偏見。

　�、嘣趦A聽時注意思考。

　�、嶙⒁庵�體語言溝通。肢體語言是語言的有效補充。

　　例2：A公司具有一種有別于其他跨國公司的“個性”：它強調(diào)“容”——只要不傷害核心價值觀，一切不完美似乎都可以包容。在A公司，人員招聘與配置的中心思想就是“最佳組合”，這主要指四個方面：一是人員招聘的來源。A公司在招聘時，主要看應聘者的才干在某一崗位上是否能夠得到充分的發(fā)揮，而不計較這個人是來自外企、國企或民企。二是人員的不同背景的搭配。比如，人力資源部的員工有的來自IT業(yè)，有的來自制藥業(yè)。三是性格的組合。A公司認為只有性格內(nèi)向和性格外向的人搭配起來，員工隊伍才會有生氣。四是性別上的組合。在A公司，目前男性員工占總數(shù)的60%，女性員工占總數(shù)的40%。

　　(1)試分析A公司的“最佳組合”思想的特點所在?

　　(2)請您將所在企業(yè)的實際情況與A公司的案例進行比較，說明您的企業(yè)應用A公司“最佳組合”模式的可能性，并作出詳細的分析說明。

　　參考答案：

　　(1)通過對本案例的閱讀，我有以下一些認識：

　�、貯公司在人員招聘與配置方面的“最佳組合”理念是先進的，其“不拘一格”的用人風格為公司內(nèi)不同層次、不同背景員工的發(fā)展提供了更為廣闊的空間，有利于公司吸引更多人才，提高組織競爭力。

　�、谶@種“最佳組合”思想適用于公司結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、管理完善、員工能動性強、個人素質(zhì)較高的理想狀況。

　　③A公司提出的“最佳組合”：不計來源、不計背景、不計性格、不計性別，只要是人才，就可以為我所用，且不同的人才可以達到最佳組合，這需要“強大”的企業(yè)文化，企業(yè)的核心價值觀被絕大部分的員工認可并實踐。

　�、芄湃嗽疲骸坝腥菽舜蟆�。只有能包容的人，才能有所作為，企業(yè)也只有做到“容”，才會有大的發(fā)展。A公司的“最佳組合”理念反映了這一特點。

　　⑤要做到包容，企業(yè)內(nèi)部必然要經(jīng)過較長時間的磨合，包括員工的價值觀、員工之間行為方面的沖突等。

　�、捱@種理念的可操作性不強，容易產(chǎn)生為“最佳組合”而“最佳組合”的情況。這種招聘與配置思想的原則是“人皆可為我所用”，而實際工作中，絕對的“最佳組合”是不存在的。

　�、卟挥嫅�聘人員的來源、背景、性格，會導致人員的文化、角色、價值觀之間的沖突，并與企業(yè)文化相沖突。這就要求企業(yè)有一個良好的培訓機制，使外來人員能夠很快地融入企業(yè)，認同企業(yè)的核心價值觀，否則可能導致企業(yè)的文化受到?jīng)_擊。

　�、嘤捎诓挥嫳尘啊�學歷、性格等，這對招聘人員提出了較高的要求。企業(yè)對應聘者的主觀判斷可能失誤，在招聘中必須要有一定的硬指標才容易操作。

　�、帷白罴呀M合”中未考慮員工的團隊合作精神，“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”講的就是這個道理。由于團隊合作、相互協(xié)調(diào)是企業(yè)成功的重要因素，因此在招聘中一定要考慮人員的團隊合作精神，同時應該考慮員工的性格特征、主觀能動性等，否則就無法正確判斷員工的發(fā)展?jié)摿�，無法進行合理的崗位配置。

　�、馊藛T配置中不同背景、不同性別的組合可能會豐富員工的工作環(huán)境，提高員工工作的積極性，但還應考慮不同崗位對員工性格、性別的需求，如銷售崗位盡量選擇性格外向的員工，文秘、檔案工作應選用細心的女員工等。

　　(2)我所在的企業(yè)不可能照搬A公司的“最佳組合”思想，但是還是可以在觀念上予以借鑒：

　�、偃藛T招聘應該根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過網(wǎng)絡、人才市場、內(nèi)部招聘廣告等方式，尋找、吸引合格人員予以錄用，招聘來源上采用內(nèi)部提升與外部招聘相結(jié)合的方式，既為內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展提供機會，又使企業(yè)能夠了解新進員工的新的理念和方法。

　�、诤侠淼娜肆�資源配置是組織人力資源管理狀態(tài)良好的標志之一，人員配置應根據(jù)不同員工能力水平與性格的差異，遵循大才大用、小才小用、各盡其能、人盡其才的原則進行合理配置。根據(jù)人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，主要有五個方面的配置內(nèi)容。

　　a.人與事的總量配置分析：人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應，即有多少事，要有多少人去做，所以招聘人員需要根據(jù)企業(yè)人力資源招聘的需求決定。

　　b.人與事結(jié)構(gòu)配置分析：是指合理使用人才，根據(jù)事情的難易程度，選拔具備相應能力的人去承擔。

　　c.人與事質(zhì)量配置：根據(jù)每種工作的難易程度及其對人員資格條件的要求，選拔具有相應能力的人去承擔。

　　d.人與工作負荷是否合理的狀況分析：保持工作負荷與員工承受能力相適應。

　　e.人員使用的效果分析：根據(jù)工作績效的好壞來分析人員的使用效果，進行合理調(diào)查。

　�、畚宜�在的企業(yè)是事業(yè)編制、企業(yè)管理的企業(yè)，正處于變革之中，本企業(yè)的特點是人員學歷高，由于工作性質(zhì)的原因，不管是事業(yè)編制還是企業(yè)編制都有學歷要求，而且考慮教育、工作背景。

　�、鼙酒髽I(yè)已針對性格、性別的不同采取不同組合，將外向性格人員安排在銷售崗位，將內(nèi)向性格人員放置在生產(chǎn)崗位;男員工多跑外，女員工多在內(nèi)從事生產(chǎn)。由于不同的性格、性別搭配得當，企業(yè)顯得生機勃勃�！�

　�、荼酒髽I(yè)考慮到人員招聘的來源問題，如來自競爭對手企業(yè)的應聘者，就要考慮其離職的原因、員工工作的情況和實際表現(xiàn)，避免出現(xiàn)因錄用“商業(yè)間諜”或不安定、不忠誠的員工而給企業(yè)帶來損失的問題。

　�、藜訌娖髽I(yè)文化建設，健全企業(yè)的各種規(guī)章制度，改善福利措施，建立和諧的工作環(huán)境，給予員工發(fā)展空間，提高現(xiàn)有人員的滿意度，吸引外部人才。

　�、呒訌娕嘤�，通過人職教育培訓及各種活動，使外來人員認同本企業(yè)，融人企業(yè)，產(chǎn)生歸屬感。

　　⑧A公司的模式不具有普遍適用性，企業(yè)應該考慮自身特點、本行業(yè)的特點、企業(yè)內(nèi)外部情況等，吸取其精髓，為我所用。

　　相關(guān)推薦：

　　2016高級人力資源管理師基礎知識章節(jié)習題匯總

　　考試吧整理：2016年人力資源管理師考試備考專題

　　2016高級人力資源師專業(yè)能力章節(jié)習題及答案匯總

　　2016年人力資源管理師一級考試章節(jié)輔導知識匯總