原因之四：企業(yè)權(quán)責(zé)體系混亂

　　管理層在推行一件有助于企業(yè)的事情的時候，如果需要涉及的溝通體系、決策機(jī)制流程太長，就會在很大程度上打擊管理層的主動性，而造成這個原因的根本在于企業(yè)的權(quán)責(zé)體系不清楚，以及權(quán)力中心過多。

　　一個管理者如果不能得到在自己主管事務(wù)范圍內(nèi)足夠的授權(quán)，以及沒有清晰的出現(xiàn)問題后的責(zé)任界定，管理者通常都不愿意為更多的事情動腦筋，也不想為更多的事情負(fù)責(zé)任。因為在一個企業(yè)的組織空間中，管理層不會做任何有損于自己利益以及復(fù)雜的事情。

　　隨著企業(yè)機(jī)構(gòu)的壯大，臃腫的管理體系常常為管理層隱性瀆職創(chuàng)造溫床。比如一個負(fù)責(zé)企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新的高層管理者，要在企業(yè)實行一項研發(fā)創(chuàng)新的計劃，他不僅需要向涉及研發(fā)的管理層匯報，還需要和企業(yè)的人力資源甚至財務(wù)等來溝通才可能通過這樣的計劃，這樣的結(jié)果就是很多事情管理層寧可少做，也不愿意遭到更多人的不支持和不配合。權(quán)責(zé)體系和管理架構(gòu)永遠(yuǎn)是企業(yè)需要思考的話題，但是這個問題卻是不容忽視的大問題。

　　原因之五：管理制度的完美陷阱

　　企業(yè)傾向于制訂更多的管理制度來約束員工，從而降低管理的風(fēng)險，但是森嚴(yán)的管理制度有時候讓企業(yè)看上去更像一個冷酷的冰窖，時間長了，員工就會失去知覺，發(fā)揮不了其應(yīng)有的效應(yīng)。而管理層常常面對制度的時候呈現(xiàn)兩難，一方面期望制度越完美越好，另外一方面卻不希望制度去執(zhí)行，因為執(zhí)行的成本會很高，同時如果制度執(zhí)行的話，很多時候也會波及自己的利益。

　　于是，企業(yè)發(fā)展壯大后，會發(fā)現(xiàn)制度越來越多，但是執(zhí)行的制度越來越少。制度越多，執(zhí)行成本越高，同時效率也就越低，而企業(yè)管理層給企業(yè)構(gòu)建的依靠完美制度管理企業(yè)的做法，在人性面前也常常顯得有效性不足。于是，管理層就干脆落入了一個寫制度和執(zhí)行制度完全不統(tǒng)一的局面。

　　人性是最難管理的，因此，企業(yè)如果不能精簡制度，最后只能束縛員工能力的發(fā)揮，從而讓很多新的管理理念無法進(jìn)入企業(yè)管理體系，只是一些好看不實用的東西。比如，很多企業(yè)實施軍事化管理，表面看起來很科學(xué)，但是實際上卻常常面臨人性化的尷尬，管理者不想推廣這些制度，員工的熱情受到制約，于是管理者瀆職，員工消極怠工。

　　原因之六：董事長或者CEO的主觀偏好

　　作為一個企業(yè)最高的決策者，比如企業(yè)的董事長或者CEO，面對各種管理層反饋的信息，判斷好大勢，保持高度的清醒和警惕，整合和利用好各種層面反饋的信息，不做出過于主觀的決定，這是一個非常艱難的考驗，同時也是對于一個企業(yè)良性運作非常重要的方面。

　　但是，很多企業(yè)的董事長或者CEO常常在這個充滿了信息的企業(yè)生態(tài)環(huán)境中迷失。比如，董事長或者CEO常常會喜歡某一類管理者，不喜歡另外一類管理者，或者他們認(rèn)為那些勤匯報的就是好管理者，獨當(dāng)一面不善匯報的就是差管理者。帶有主觀的喜好去評判管理者的表現(xiàn)，常常會讓管理層覺得不公平，從而影響到管理層的積極性。

　　因此，一個企業(yè)良性、客觀的文化環(huán)境，對于構(gòu)筑一個良好的管理層高效工作和執(zhí)行的生態(tài)系統(tǒng)來說就非常重要。

　　原因之七：企業(yè)缺乏戰(zhàn)略愿景

　　企業(yè)不僅僅靠報酬和薪水福利來吸引管理層，也需要依靠企業(yè)的戰(zhàn)略和愿景來讓管理層對未來充滿期待。但是，很多企業(yè)常常是注重短期效益，卻缺乏在企業(yè)長期戰(zhàn)略和愿景的規(guī)劃，導(dǎo)致管理層也不得不做出很多短視的行為。例如：一個企業(yè)在打造品牌和提升銷售額方面到底哪個工作重要?優(yōu)秀的企業(yè)通常是將兩者有機(jī)地結(jié)合起來，不僅在提升銷售額方面下功夫，同時也要有長遠(yuǎn)系統(tǒng)的品牌規(guī)劃。但是很多企業(yè)往往注重銷售額，這樣自然導(dǎo)致管理層會不顧一切圍繞業(yè)績核心來開展工作，而很難去兼顧發(fā)展品牌的事情。

　　而一個企業(yè)究竟朝哪個方向發(fā)展，構(gòu)筑清晰的愿景，并實施愿景教育，對于管理層來說也是相當(dāng)重要的。管理層都希望今天為企業(yè)做的工作，未來在某一天能夠創(chuàng)造更大的價值。如果他們看不到未來的價值，他們就會糊弄今天的工作。

　　一個企業(yè)引發(fā)隱性瀆職的原因還有很多，而以上這些或者是被企業(yè)常常忽略的一些原因。這些原因的另外一面，是一個簡單但是也常常被忽視的道理，那就是：在今天的社會中，企業(yè)的管理不僅需要開放的形態(tài)，也需要更加人文的視角，而營造更好企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，建立更加有效的管理體系，才是企業(yè)消除這些問題的關(guān)鍵。

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