HR的伙伴們天天忙忙碌碌，為招聘工作想盡了辦法，耗盡了腦汁。企業(yè)為何需要招聘大量的人員，是工作量真的增加，還是人員離職率不斷上升所造成的人員短缺?

　　如果從企業(yè)性質劃分，外資公司明顯比國內公司做的相對完善，人員的補充具有計劃性與合理性。而國內的企業(yè)為什么沒有像外資公司那樣能夠留用優(yōu)秀的人才，同時招到優(yōu)秀的人才，其根本原因在于企業(yè)的各類管理機制、企業(yè)文化，從人性的假設角度來分析，人都是經濟人，所以一切的根源還是來自于人的內在需求與滿足。

　　經過相關的市場數(shù)據調查分析，有60%以上的人是因為個人發(fā)展規(guī)劃與薪酬匹配不吻合而導致員工離開公司，尋找新的就業(yè)機會。為何難招人?為何我們的人員出口大于進口?通過與大量HR伙伴的溝通交流及企業(yè)內訓活動中CEO的訪談，我從中發(fā)現(xiàn)，外資公司的管理體制明顯好于內資公司。為什么民營企業(yè)的HR就那么難以駕馭“薪酬體系”呢?為什么自己的專業(yè)領域還難以抉擇?

　　鑒于以上一系列的問題，淺談自己的一些看法與認知，希望與更多的朋友們一起共勉：

　　主要分析民營企業(yè)中HR為何難以駕馭“薪酬體系”其主要原因表現(xiàn)在：

　　一、企業(yè)管理層面：

　　1、薪酬制度不健全

　　在民企中，很多公司根本沒有一個完整的薪酬制度，工資的結構更是缺少合理性、科學性、市場性。各項獎勵、年終獎金沒有一個標準，全憑老板一句話，管理的層面還停留在人制而非法制。與老板關系好的，聽話的獎金就多一點，老實的、不常與老板溝通、匯報的就少發(fā)一些。

　　2、規(guī)章制度變化太快或得不到有效執(zhí)行

　　在民企中，規(guī)章制度變化太快，原有的規(guī)章制度員工還沒有搞明白或還沒有理解是怎么回事，就被新的制度所代替了，薪酬即使有制度、有政策也是形同虛設，不能得到切實、有效的執(zhí)行與落地。嚴肅性不夠，薪酬管理的隨意較大。

　　3、領導的命令代替了規(guī)章制度

　　在民企中，很多情況不是按章辦事，而是根據老板的命令做事，在老板的命令與公司規(guī)章制度存在沖突的時候，也沒有人敢給老板提出建議，因為企業(yè)是他的。造成HR難以駕馭的主要原因有：

　　(1)公司高層領導的風格問題，這是最根本的原因，也是最難的障礙與突破。

　　(2)公司的內部管理沒有一個長遠的戰(zhàn)略眼光，當企業(yè)發(fā)展迅速時，老板只注重市場與銷售，而把非營銷部門忽視了�？傉J為那都是后勤部門，銷售與市場真的搞上去了，卻發(fā)現(xiàn)非營銷部門的人員出問題了，跟不上企業(yè)的發(fā)展，員工開始離職、不滿意了、抱怨了、消極怠工了。結果才發(fā)現(xiàn)公司的激勵機制出了問題，但發(fā)現(xiàn)的時候已經晚了，部分的優(yōu)秀員工已離開了公司，跑到自己競爭對手的公司，為自己的對手培養(yǎng)了人才。

　　(3)企業(yè)重視結果公平而忽視了過程公平，薪酬制度建設其實質是為了實現(xiàn)過程公平，很多企業(yè)老板在搞薪酬體系時總是神神秘秘的。不讓太多的人知道，保密保密再保密。結果還是沒有做到保密。薪酬建設就要讓不同層面的管理者積極參與進來，了解薪酬、如何設計薪酬。讓他們知道為什么要這樣設計，為什么這樣考核。公平的前提是認可。

　　(4)只相信自己，不相信市場，不相信科學。注重了內部公平卻忽略了外部公平，缺少市場薪酬的調查數(shù)據。所以公司沒有外部的競爭力，從而導致了優(yōu)秀的人才流失。

　　(5)制度的制訂人是老板，帶頭破壞的人還是老板。HR只不過是一個宣傳、操辦的部門，沒有將HR的價值真正提升到一個企業(yè)戰(zhàn)略與合作伙伴的層面。

　　二、HR自身管理層面：

　　1、 薪酬體系設計與組織績效沒有完全匹配

　　在設計薪酬體系時，HR往往只站在自身的角度或部門的角度來考慮薪酬設計因素，卻忽略組織戰(zhàn)略與組織績效。薪酬的目的就是要解決內外部公平的問題，同時又要考慮到組織效益、利潤等因素，錢從何來?企業(yè)的經營目標、財務來源、產品的結構。年度調薪的依據是什么?怎么調與如何落地?所以HR伙伴們首先要了解企業(yè)經營狀況與所處的發(fā)展階段，制訂與組織發(fā)展、組織績效相吻合、相掛鉤的薪酬體系。

　　2、 專業(yè)技能不夠強、不夠深、不夠廣

　　在設計薪酬體系的過程中，不光是一個設計過程，其中還牽涉一系列專業(yè)的評估、分析、計算等工具，HR不能完全依賴咨詢公司。不同的崗位、不同的級別他們的薪酬結構也各不相同，物別是薪酬結構權重上尤為重要。所以在設計薪酬體系的過程中，HR一定要親身參與并了解足夠的組織信息、崗位的特征。深入訪談不同層面的意見加以總結。善于利用科學的薪酬評估、分析的工具，剔除因個人因素所造成的不合理現(xiàn)象。

　　3、 薪酬體系建設的定位、原則不明確

　　(1)制訂薪酬體系首先要清楚，為什么要建立?

　　(2)是公司薪酬水平低于市場水平還是企業(yè)內部自行調整?

　　(3)為了留住關鍵崗位的人員與核心崗位人員?

　　(4)規(guī)范薪酬管理機制與吸引外部優(yōu)秀人才的加入?

　　(5)制訂薪酬是激勵部分人員還是盡可能多的人員?

　　4、 HR溝通、影響力不夠

　　由于HR自身缺少各類的專業(yè)技能、相關業(yè)務部門的信息、組織戰(zhàn)略，所以在與企業(yè)老板溝通的時候就很難與老板達成一致。因為你高度不夠，深度不夠，廣度不夠，所以往往HR提出的相關建議與方案很難得到老板的認可，更不用說去影響老板、說服老板。

　　總而言之，HR要想駕馭自己的專業(yè)領域，除了擁有過硬的專業(yè)知識與操作經驗，還需具備對組織內各個業(yè)務流程深入了解與分析、了解組織不同階段發(fā)展的需求、了解各個層級真實的需求能力;HR只有跳出自己本身的視角，用組織的眼光與業(yè)務的需求來衡量HR，我們才會發(fā)現(xiàn)自己的不足，找到支點，HR才能從真正意義上發(fā)揮自己的優(yōu)勢。

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