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　　第三節(jié)薪酬計(jì)劃的制訂

　　薪酬戰(zhàn)略

　　1.薪酬戰(zhàn)略的含義

　　概念：薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅自身的條件所作出的具有總體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵系的薪酬決策。

　　特征：薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策;是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理;對(duì)企業(yè)績(jī)效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用。

　　2.薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容

　　薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容包含兩個(gè)方面：一是薪酬戰(zhàn)略要素。最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個(gè)方面：薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化及薪酬管理。二是薪酬政策，它是薪酬決策中所要遵循的基本規(guī)則與原則。

　　(1)薪酬基礎(chǔ)及政策。

　　在薪酬戰(zhàn)略中，薪酬基礎(chǔ)與相應(yīng)政策主要考慮兩個(gè)方面：一是薪酬的確定主要依據(jù)哪些要素，是員工的崗位還是績(jī)效。二是年資、技能、崗位、績(jī)效等各種要素在整個(gè)薪酬構(gòu)成中的地位與作用程度。它決定著薪酬構(gòu)成中各種要素的報(bào)酬率，即各種要素在整個(gè)薪酬中所占的比重。

　　(2)薪酬水平及政策。

　　薪酬水平指組織對(duì)自身總體薪酬量的定位。在薪酬戰(zhàn)略中，薪酬水平的決策主要考慮三個(gè)要素。其一，市場(chǎng)薪酬水平與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。其二，組織自身的績(jī)效與財(cái)務(wù)狀況。其三，組織自身所處的發(fā)展階段。與薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策有領(lǐng)先型、跟隨型和滯后型三種類型。

　　(3)薪酬結(jié)構(gòu)及政策。

　　薪酬結(jié)構(gòu)主要指薪酬的具體形式及構(gòu)成。不同形式的薪酬其特征與功能不同，對(duì)員工的行為及組織發(fā)展具有不同的影響。

　　(4)薪酬文化及政策。

　　薪酬文化指組織的薪酬戰(zhàn)略所貫穿的思想理念，它從思想理念上對(duì)組織的薪酬戰(zhàn)略起引導(dǎo)作用。

　　(5)薪酬管理及政策。

　　薪酬管理可分為戰(zhàn)略性薪酬管理與技術(shù)性業(yè)務(wù)管理，戰(zhàn)略性薪酬管理是整個(gè)組織薪酬管理的總體模式、核心制度與主體方式。薪酬管理及政策要討論的內(nèi)容主要有三個(gè)方面。其一，薪酬信息的公開透明程度，其核心問(wèn)題是實(shí)行保密薪酬制度還是公開薪酬制度。其二，薪酬管理權(quán)限的劃分，即薪酬的管理是集權(quán)式還是分權(quán)式。其三，員工參與薪酬決策的狀況，即薪酬的決策模式是集權(quán)型還是民主型。

　　制定薪酬戰(zhàn)略的流程

　　1.評(píng)估薪酬的意義和目的

　　這一步要求企業(yè)了解所在的行業(yè)情況，以及企業(yè)計(jì)劃怎樣在此行業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)。

　　2.開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配

　　通過(guò)對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的分析，開發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略。

　　3.實(shí)施薪酬戰(zhàn)略

　　通過(guò)設(shè)計(jì)薪酬體系來(lái)實(shí)施薪酬戰(zhàn)略，薪酬體系是將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成薪酬管理實(shí)踐。

　　4.對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)

　　企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也相應(yīng)在不斷變化，因而薪酬戰(zhàn)略就必須隨之而變。

　　薪酬計(jì)劃的制訂

　　1.制訂薪酬計(jì)劃所需資料

　　在制訂薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。

　　2.薪酬計(jì)劃的制訂方法

　　(1)從下而上法。

　　顧名思義，“下”指員工，“上”指各級(jí)部門，以至企業(yè)整體。從下而上法的工作程序是：根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。從下而上法比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。

　　(2)從上而下法。

　　與從下而上法相對(duì)照，從上而下法的工作程序是：先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門。各部門按照所分配的計(jì)劃數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。

　　從上而下法確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

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