雙方就結(jié)果進(jìn)行充分溝通和修改后，需要對原因進(jìn)行深入的分析，特別是對于沒有完成的目標(biāo)，看看是客觀原因還是主觀原因造成的困難。如果是內(nèi)因，要分析是員工的知識能力不足、經(jīng)驗不夠還是態(tài)度欠缺。如果是員工知識能力不足，就需要安排相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo);如果是經(jīng)驗不夠，就需要多安排鍛煉機會;如果是態(tài)度欠缺，還需要仔細(xì)分析，到底是什么原因?qū)е拢�是企業(yè)激勵措施不好，內(nèi)部管理有問題，還是員工自身態(tài)度有問題。對這些問題，都需要窮根究底，找出背后真正的原因，并采取相應(yīng)的解決措施。

　　對于完成或超前完成的目標(biāo)也要分析是怎樣完成的，把員工所采取的有效方法措施在內(nèi)部進(jìn)行分享，讓集體共同進(jìn)步等。但更重要的是對于不理想的目標(biāo)下一步的改進(jìn)計劃的溝通與制定，通過制定一個明確有效的下一階段改進(jìn)計劃來實現(xiàn)員工業(yè)績和能力的提升�？冃�面談不僅僅是談過去，更重要的是談未來發(fā)展�？冃Ч芾硎且粋�往復(fù)循環(huán)的過程，一個考核周期的結(jié)束，往往是下一階段的開始。因此，對未來目標(biāo)的確定就成了本次溝通的重要組成部分。雙方對下一階段目標(biāo)要達(dá)成一致，對實現(xiàn)目標(biāo)所采取的措施和相應(yīng)的支持條件也要形成共同意見。

　　4、績效改進(jìn)溝通

　　績效改進(jìn)溝通是反饋溝通中員工自身原因或不適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)達(dá)成方式，主管在績效改進(jìn)過程中要進(jìn)行適時地跟進(jìn)督導(dǎo)，主要是檢查工作是否按原計劃開展，糾正不當(dāng)?shù)拇胧�，讓員工及時發(fā)現(xiàn)自己的不足并改進(jìn)，并創(chuàng)造性地提高。

　　績效溝通的重要性

　　(1)通過溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績效目標(biāo)。

　　(2)通過溝通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過程中不斷勘誤，提高效率。

　　(3)通過溝通，才能使績效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服。

　　績效溝通的方式

　　績效溝通可以是正式的，也可以是非正式的，可以是書面的，也可以是口頭的。每種方法有它的優(yōu)缺點。書面的報告(就像現(xiàn)在的月度述職)，它會比較正式，而且提供了記錄。但它很容易演變成浪費時間、官僚的紙面擺設(shè)。幾乎沒有人喜歡寫這種報告，更重要的是傳統(tǒng)的書面報告很少涉及到人與人之間的對話�，F(xiàn)在的月度述職是作為一種正式的書面報告，其目的是為了規(guī)范大家的述職思路，形成溝通的模板。

　　績效溝通的技巧

　　溝通是一門藝術(shù)，管理者在進(jìn)行績效溝通時需要掌握一些技巧：

　　(1)溝通時態(tài)度應(yīng)該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語。

　　(2)溝通時應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績效有關(guān)的具體信息。

　　(3)要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作。

　　(4)不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更符合績效管理的原則。

　　(5)少說多聽是溝通的又一個重要的技巧，因為多聽才能獲得更多需要的信息。

　　(6)溝通應(yīng)及時，出現(xiàn)問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。

　　(7)溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果，管理者應(yīng)提出建設(shè)性的意見，以幫助員工更好地調(diào)整自己，更好地完成績效目標(biāo)。

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