>>>2016年人力資源管理師二級考試知識點筆記匯總

　　第二節(jié)績效監(jiān)控與溝通

　　績效監(jiān)控的內(nèi)涵

　　績效監(jiān)控，即管理者始終關(guān)注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過程。

　　績效監(jiān)控的目的和內(nèi)容

　　績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進(jìn)部門和組織的績效。

　　管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標(biāo)和績效目標(biāo)，而監(jiān)控過程中得到的信息也正是績效周期結(jié)束時績效考評階段所需要的。在績效管理實踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關(guān)鍵點。

　　績效輔導(dǎo)的作用

　　優(yōu)秀的指導(dǎo)者或管理者應(yīng)該在以下三個層次上發(fā)揮作用：

　　(1)與員工建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他們遇到困難時提供支持。

　　(2)營造一種鼓勵員王承擔(dān)風(fēng)險,勇王刨新的氛圍，使他們能夠從過去的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)。

　　(3)為員工提供學(xué)習(xí)機會，使他們有機會與不同的人一起工作。

　　績效監(jiān)控的關(guān)鍵點

　　績效監(jiān)控的有效性主要取決于以下三個關(guān)鍵點：

　　首先是管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平;其次是管理者與下屬之間績效溝通的有效性;最后是績效考評信息的有效性。

　　績效輔導(dǎo)的時機與方式

　　1.輔導(dǎo)時機

　　為了對員工進(jìn)行有效的輔導(dǎo)，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，更好地實現(xiàn)績效目標(biāo)，管理者必須掌握進(jìn)行輔導(dǎo)的時機，確保及時、有效地對員工進(jìn)行指導(dǎo)。

　　一般來說，在以下時間進(jìn)行指導(dǎo)會獲得較好的效果：

　　(1)當(dāng)員工需要征求你的意見時。

　　(2)當(dāng)員工希望你解決某個問題時。

　　(3)當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進(jìn)績效的機會時。

　　(4)當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時，如果你希望他能夠?qū)⑿录寄苓\用于工作中，就可以輔導(dǎo)他使用這種技能。

　　2.輔導(dǎo)方式

　　常見的輔導(dǎo)方式有以下幾種，對于不同類型的員工可以酌情予以使用。

　　(1)指示型輔導(dǎo)：主要針對那些完成任務(wù)所需的知識技能比較缺乏的員工，給予他們一些有關(guān)如何完成任務(wù)的具體指示，然后一步一步地傳授完成任務(wù)的技能，并且跟蹤員工執(zhí)行情況。

　　(2)方向型輔導(dǎo)：員工基本掌握完成任務(wù)的知識技能，但是有的時候還會遇到一些特殊的情況無法處理;或者員工掌握了具體的操作方法，但需要主管人員進(jìn)行方向性引導(dǎo)。

　　(3)鼓勵型輔導(dǎo)：對于具有完善的知識技能的專業(yè)人員，主管人員的輔導(dǎo)不必介入到具體的細(xì)節(jié)，只需要給予他們鼓勵和適當(dāng)?shù)慕ㄗh，使員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。

　　績效溝通的內(nèi)涵

　　績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。

　　績效溝通在整個人力資源管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位，能夠幫助管理者和員工前瞻性地發(fā)現(xiàn)問題并在問題出現(xiàn)之前把它解決掉，而且它能把管理者與員工緊密聯(lián)系在一起。妥善有效的績效溝通將有助于及時了解企業(yè)內(nèi)外部管理上存在的問題，并可防患于未然，降低企業(yè)的管理風(fēng)險。同時也有助于幫助員工優(yōu)化后一階段的工作績效，提高工作滿意度，從而推動企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。此外，和諧的企業(yè)文化的構(gòu)建、優(yōu)秀的人力資源品牌的建立也離不開妥善有效的績效溝通的助推作用。

　　績效溝通的內(nèi)容 1、目標(biāo)確定溝通

　　通過這一階段的溝通，可以防止主管硬派任務(wù)，員工被動接受的情況，員工對自己確定的目標(biāo)的認(rèn)可度就會大大提升。通過溝通，讓員工能夠感受到主管的全力支持，他就會對完成目標(biāo)充滿信心，斗志昂揚地投入工作。

　　2、實施過程溝通

　　此次溝通是在考核過程中就績效執(zhí)行的關(guān)鍵控制點、過程中員工出現(xiàn)的問題及員工行為出現(xiàn)偏差的糾正等所采取的正式或非正式的溝通方式。

　　過程中員工出現(xiàn)的問題溝通主要是考慮員工在執(zhí)行任務(wù)的過程中遇到難題，出現(xiàn)新的問題困擾而導(dǎo)致工作停滯不前，這時主管應(yīng)該及時出現(xiàn)，在他們需要支持的時候幫助他們排憂解難，讓他們感覺到主管能與他們同甘共苦，這樣員工就會相信主管是他的堅強后盾，心存感激，更積極地投入工作。

　　員工行為偏差糾正溝通是要主管對員工在執(zhí)行任務(wù)的過程中所采取的手段進(jìn)行監(jiān)督，防止員工為達(dá)目的不擇手段而采取有損企業(yè)長遠(yuǎn)利益的行為，而對于員工好的行為和進(jìn)步進(jìn)行及時地贊揚。

　　3、績效反饋溝通

　　本階段的溝通是在績效評估結(jié)果出來后就本次評估所得的結(jié)果、員工目標(biāo)完成情況、沒有完成原因分析以及下階段改進(jìn)計劃交流所進(jìn)行的溝通。

　　評估結(jié)果的溝通要求主管把本次評估的結(jié)果向員工說明，同時把打分的結(jié)果、依據(jù)和相關(guān)證明資料向員工展示，讓員工感到主管的評估是有理有據(jù)的。同時，主管要聽取員工對本次目標(biāo)自評的結(jié)果和相應(yīng)的依據(jù)。這樣雙方對照，并根據(jù)實際情況對評估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚�，這樣的評估結(jié)果就會更有說服力。

　　相關(guān)推薦：

　　2016年二級人力資源管理師考試輔導(dǎo)知識點匯總

　　2016二級人力資源管理師專業(yè)技能模擬試題匯總

　　2016二級人力資源管理師考試基礎(chǔ)過關(guān)練習(xí)題匯總