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人員配置分析的五個方面的內(nèi)容:
(一)人與事總量配制的分析:人力過剩或人力不足兩種情況,人員短缺時,首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配,風(fēng)險小,成本低,員工有機(jī)會。其次,可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。人員多余時,注意妥善安置,可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時間、遣散臨時工、對外承包勞務(wù)、實行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。
(二)人與事結(jié)構(gòu)配置分析:應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事,選拔有相應(yīng)專長的人去完成。中華考試網(wǎng)
(三)人與事質(zhì)量配制分析:即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。有兩種情況,一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求;二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。前者,考慮職業(yè)培訓(xùn)或降職的方法。后者,提升崗位,發(fā)揮潛力。
(四)人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析:工作負(fù)荷過重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)。負(fù)荷量不夠,合并相應(yīng)崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。
(五)人員使用效果分析:在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足時,就要招聘。招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。
招聘需求是怎樣產(chǎn)生的?
(1)組織人力資源自然減員。(2)組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。(3)現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。
工作說明書包含的內(nèi)容:
(1)工作標(biāo)識(2)工作綜述(3)工作活動和工作程序(4)工作條件與物理環(huán)境(5)社會環(huán)境(6)工作權(quán)限(7)工作的績效標(biāo)準(zhǔn)(8)聘用條件(9)工作規(guī)范
勝任能力分析:分為基礎(chǔ)性勝任特征(知識、技能)和鑒別性勝任特征(社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機(jī))
人員招聘的階段:從廣義上講:招聘準(zhǔn)備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計劃和招聘策略)招聘實施(招募階段;選擇階段;錄用階段)招聘評估(一是對數(shù)量和質(zhì)量的評估,二是對對招聘工作效率進(jìn)行評估)
從狹義上講:指招聘的實施階段,其間主要包括招募、選擇和錄用三個步驟。
招聘渠道挑選的步驟:
(1)分析單位的招聘要求(2)分析人員特點(3)確定適合的招聘來源(4)選擇適用的招聘方法(5)選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息(6)收集應(yīng)聘者資料
獵頭公司的工作程序:分析客戶需要,根據(jù)需求搜尋人才并進(jìn)行面試、篩選,最后作出候選人報告供客戶選擇.
內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊:內(nèi)部招聘的優(yōu)點:
對人員了解全面,選擇準(zhǔn)確性高,了解本組織,適應(yīng)更快,鼓舞士氣,激勵性強(qiáng),費(fèi)用較低。缺點:來源少,難以保證招聘質(zhì)量,容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。
起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求:
(1)制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)(2)實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨(3)企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法(4)企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實行(5)企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。
具體培訓(xùn)制度:
(一)培訓(xùn)服務(wù)制度:(1)制度內(nèi)容:培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款(2)制度解釋(二)入職培訓(xùn)制度:(1)制度內(nèi)容:培訓(xùn)的意義和目的;需要參加的人員界定;特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施;入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū);入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn);入職培訓(xùn)的方法(2)制度解釋(三)培訓(xùn)激勵制度:91)制度內(nèi)容:完善的崗位任職資格要求;公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn);公平競爭的晉升規(guī)定;以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。(2)制度解釋:對員工的激勵;對部門及主管的激勵;對企業(yè)本身的激勵(四)培訓(xùn)考核評估制度:(1)制度內(nèi)容:被考核評估的對象;考核評估的執(zhí)行組織;考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分;考核的主要方式;考核的評分標(biāo)準(zhǔn);考核結(jié)果的簽署確認(rèn);考核結(jié)果的備案;考核結(jié)果的證明;考核結(jié)果的使用。(2)制度解釋(五)培訓(xùn)獎懲制度:(1)制度內(nèi)容:制度執(zhí)行的目的;制度的執(zhí)行組織和程序;獎懲對象說明;獎懲標(biāo)準(zhǔn);獎懲的執(zhí)行方式和方(2)制度解釋(六)培訓(xùn)風(fēng)險管理制度:1(1)制度內(nèi)容(2)制度解釋
培訓(xùn)制度的修訂:培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性;培訓(xùn)制度的長期性;培訓(xùn)制度的適用性
企業(yè)培訓(xùn)制度:即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。涉及兩個培訓(xùn)主體——企業(yè)和員工。
崗位培訓(xùn)制度:是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。是企業(yè)員工培訓(xùn)的基本辦學(xué)形式和工作重點,強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè),實行按需施教的原則,按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn),以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點,使其達(dá)到本崗位的要求,其實質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。包括培訓(xùn)立法及相應(yīng)的政策,也包括崗位培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的規(guī)范化,其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。
制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟:
(1)進(jìn)行人員需求分析。人員培訓(xùn)需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計劃最重要的依據(jù),培訓(xùn)需求要根據(jù)培訓(xùn)計劃實施時間的長短,或者培訓(xùn)計劃的執(zhí)行期,由企業(yè)經(jīng)營管理的要求與企業(yè)實現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實現(xiàn)的差距來確定。(2)設(shè)計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)方案的設(shè)計工作。培訓(xùn)方案的設(shè)計要反映課程或各個培訓(xùn)活動的主要特點,明確培養(yǎng)目標(biāo),培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算等主要培訓(xùn)參數(shù)。(3)行動方案的設(shè)計與開發(fā)。針對培養(yǎng)目的,明確行動時間、行動步驟、目標(biāo)達(dá)成等行動安排,制定具體的可執(zhí)行的行動方案。(4)對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。培訓(xùn)實施也就是將培訓(xùn)項目計劃付諸實踐的過程。(5)對人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評估。
考察員工培養(yǎng)目標(biāo)和計劃的著眼點:
(一)企業(yè)方面。一方面以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識和技能,陪養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營管理活動所需的態(tài)度為目標(biāo),另一方面,提高員工作為一名社會人或國民應(yīng)具備的知識、修養(yǎng)和見識為目的。(二)員工方面,通過培訓(xùn)可以可以提高員工的知識水平和工作能力,從而提高員工的能動性,達(dá)到員工自我實現(xiàn)的目標(biāo)。
員工發(fā)展歸化的層次:按員工發(fā)展規(guī)劃的層次:
(1)整體發(fā)展計劃。(2)培訓(xùn)管理計劃(3)部門培訓(xùn)計劃+從規(guī)劃的時間長短來劃分:(1)長a期發(fā)展規(guī)劃(2)中期培訓(xùn)規(guī)劃(3)短期(特定項目)培訓(xùn)計劃。
運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)對象的步驟:
(1)通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。(2)根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)或理想績效。(3)確認(rèn)理想績效與實際績效的差距。(4)分析績效差距的成因及績效差距的重要性。(5)根據(jù)績效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。(6)針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬訂培訓(xùn)計劃。
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