一、績效考評的效標與方法有哪些?

　　答：效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求�？冃Э荚u的效標有三類：

　　(1)第一類屬于特征性效標，即考量員工是一個什么樣的人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)，如忠誠度、可靠度、溝通能力、領導技巧等。

　　(2)第二類屬于行為性效標。其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

　　(3)第三類屬于結果性效標，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務和生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何?”。結果性效標最常見的問題是若干質(zhì)化指標難以量化。

　　績效考評的方法，按照所選擇的效標不同，可以分為五種類型。除品質(zhì)主導型的考評方法外，還包括三種類型：

　　(1)行為導向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇比較法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法;客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。

　　(2)結果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。

　　(3)綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法(含有6種技術：實務作業(yè)或套餐式練習、自主式小組討論、個人測驗、面談評價、管理游戲、個人報告)。

　　二、合成考評法的含義和特點有哪些?

　　答：合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法，它有以下幾個特點：

　　(1)它所考評的是一個團隊而不是某個員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團隊合作精神的培育。

　　(2)考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現(xiàn)實任務，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。

　　(3)表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明。

　　(4)考評量表采用了三個評定等級，即“極好、滿意和不滿意”，(注意，這個地方容易出選擇題)，使被考評者更容易分析判斷實際工作中什么是“正確的”，什么是“錯誤的”。

　　三、績效考評方法在實際應用之中，可能出現(xiàn)的偏差有哪些?

　　答：由于績效考評對象與考評的方法的多樣性，在績效考評的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免。績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下7種問題的制約和影響：

　　1、分布誤差

　　(1)寬厚誤差或?qū)捤烧`差

　　(2)苛嚴誤差

　　(3)集中趨勢和中間傾向

　　2、暈輪誤差：因某個人格上的特征掩蓋了其他人格上的特征。

　　3、個人偏見：基于被考評者個人的特征，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。

　　4、優(yōu)先和近期效應：優(yōu)先效應指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價。近期效應是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價。

　　5、自我中心效應：考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。

　　6、后繼效應(記錄效應)：考評者在上一個考評期內(nèi)評價結果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。

　　7、評價標準對考評結果的影響等：工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果具有重要的影響和制約作用。

　　四、 績效考評指標體系的類型、設計程序和設計原則有哪些?

　　答：一、類型主要包括

　　(1)適用不同對象范圍的考評體系

　　(2)不同性質(zhì)指標構成的考評體系。

　　(1)適用不同對象范圍的考評體系：

　　1、組織績效考評指標體系：生產(chǎn)型組織的績效考評、技術性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務性組織的績效考評。

　　2、個人績效考評指標體系：在明確崗位工作的類別、性質(zhì)和特點的情況下，應從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結果等三個方面，建立個人績效考評指標。

　　(2)不同性質(zhì)指標構成的考評體系：

　　1、品質(zhì)特征型的績效考評指標體系;

　　2、行為過程型的績效考評指標體系：以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標為主體構成的指標體系;

　　3、工作結果型的績效考評指標體系：用實際的產(chǎn)出結果，包括物質(zhì)性的實物產(chǎn)品和精神性的非實物的成果。

　　五、績效考評指標體系的設計程序一般可分為四個步驟：

　　1、工作分析：了解被考評者在該崗位工作所應達到的目標所采取的工作方式等，初步確定績效考評指標。

　　2、理論驗證：依據(jù)績效考評的基本原理和原則，對所設計的績效考評指標進行論證，使其具有一定的科學依據(jù)。

　　3、進行指標調(diào)查，確定指標體系。

　　4、進行必要的修改和調(diào)整。

　　六、績效考評指標體系的設計程序的設計原則有：

　　1、針對性原則;

　　2、科學性原則;

　　3、明確性原則

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