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    人力資源管理考試

    2013人力資源管理師考試章節(jié)考點預(yù)測:第四章

      第四章 績效管理

      1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括(績效管理制度的設(shè)計)與(績效管理程序的設(shè)計)。

      2、績效管理程序可分為(總流程設(shè)計)和(具體考評流程設(shè)計)

      3、績效管理的環(huán)節(jié):目標(biāo)設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵發(fā)展。

      4、成功的績效管理組成:指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵。

      5、績效管理總流程的設(shè)計:準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段。(p170-183)

      6、績效管理涉及五類人員:考評者(60%-70%)、被考評者(10%)、被考評者的同事(10%)、被考評者的下級(10%)、企業(yè)外部人員。

      7、確定具體績效考評方法的重要因素:①管理成本 ②工作實用性 ③工作適用性

      8、一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實施的制度,一個沒有全員理解和認(rèn)同的管理系統(tǒng)將是難以有效運行的系統(tǒng)。為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性,必須采取“抓住兩頭,吃透中間”的策略,

      具體辦法:①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 ②贏得一般員工的理解和認(rèn)同 ③尋求中間各層管理人員的全心投入。

      9、提高員工工作績效的環(huán)節(jié):目標(biāo)第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五、

      10、績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效。

      11、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容:

     、賹ζ髽I(yè)績效管理制度的診斷 ②對企業(yè)績效管理體系的診斷 ③對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷

      ④對考評者全面過程的診斷 ⑤對被考評者全面的、全過程的診斷 ⑥對企業(yè)組織的診斷。

      12、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點,又是一個績效管理工作循環(huán)始點。在這個階段,推動企業(yè)績效管理順利開展的方法: ①重視考評者績效管理能力的開發(fā) ②被考評者的績效開發(fā) ③績效管理的系統(tǒng)開發(fā) ④企業(yè)組織的績效開發(fā)。

      13、績效面談具體內(nèi)容區(qū)分:計劃面談、指導(dǎo)面談、考評面談、總結(jié)面談。

      14、績效面談的類型:單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。

      信息反饋方式(簡答):針對性、真實性、及時性、主動性、適應(yīng)性。

      15、分析工作績效的差距的方法:目標(biāo)比較法(與績效目標(biāo)相比)、水平比較法(與上期績效相比)、橫向比較法(去其他公司、其他部門相比)。

      企業(yè)外部環(huán)境

      資源/市場/客戶 對手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)

      員工績效的影響因素圖

      個人/體力/條件 心理/條件/個性 個人行為

      性別/年齡/智力 態(tài)度/興趣/動機(jī) 工作表現(xiàn)

      能力/經(jīng)驗/閱歷 價值觀/認(rèn)識論

      企業(yè)內(nèi)部因素:資源/組織/文化 人力資源制度

      正向激勵策略:通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn),以及與之配套的人事激勵政策如:獎勵、晉級、升職、提拔等,鼓勵員工更加積極主動工作的策略。

      16、負(fù)激勵策略,也稱反向激勵策略。采取懲罰的手段,防止和克服績效低下的行為。懲罰的手段有:扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。

      17、激勵策略有效性體現(xiàn)的原則:及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。

      18、績效管理中的三種矛盾:員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。

      19、化解績效矛盾沖突的措施:

     、僭诳冃嬲勚,應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向,以事實為依據(jù),以制度為準(zhǔn)繩,以誘導(dǎo)為手段,本著事實求是,以理服人的態(tài)度,克服輕視下屬等錯誤觀念,與下屬進(jìn)行溝通交流

     、谠诳冃гu價總,將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開,將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開

     、圻m當(dāng)下放權(quán)限,鼓勵下屬參與。

      20、評估績效管理有效性的方法:座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價法(從功能、結(jié)構(gòu)方法、信息結(jié)果5個總體方面分析);

      21、員工績效的特征:多因性、多維性、動態(tài)性。

      22、績效考評分為:品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。

      23、考評的三類效標(biāo):特征性、行為性、結(jié)果性。

      24、品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個人怎么樣”,考評涉及員工信念、價值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。

      25、行為主導(dǎo)型著眼“干什么、如何去干的”。重點考量員工的工作方式和工作行為。

      26、成對比較法:也稱配對比較法、兩兩比較法;

      △ 強(qiáng)制分布法:亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。(綜合分析題考點)

      27、關(guān)鍵事件法:重要事件法,對事不對人,以事實為依據(jù)。

      28、行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。

      29、行為導(dǎo)向客觀考評方法:關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法(5-9級)、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。

      30、結(jié)果導(dǎo)向考評的形式:目標(biāo)管理法(可測量的工作結(jié)果)、績效標(biāo)準(zhǔn)法(指標(biāo)要具體、合理、明確)、直接指標(biāo)法(可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成)、成績記錄法(適合從事科研教學(xué)工作的人員)。

      △ 目標(biāo)管理法的步驟(簡答)①戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定②組織規(guī)劃目標(biāo)③實施控制

      △ 為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤,應(yīng)采取必要的措施和方法:①以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ),以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料為前提,制定出科學(xué)合理的評價要素指標(biāo) ②強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性,避免考評誤差的出現(xiàn) ③績效考評的側(cè)重點應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上 ④為了避免個人偏見,可采用360度的考評方式,由多個考評者一起來參與 ⑤重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練,定期總結(jié)考評的經(jīng)驗⑥重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理

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