第二部分、招聘與配置

　　第一節(jié) 招聘需求分析

　　組織的財(cái)務(wù)預(yù)算會(huì)影響人員需求(財(cái)務(wù)預(yù)算對(duì)招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量都有影響)。

　　組織人力資源配置狀況分析：五方面的分析內(nèi)容

　　(1)人與事總量配置分析。

　　(2)人與事結(jié)構(gòu)配置分析.

　　它是指不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專(zhuān)長(zhǎng)的人去完成,把各類(lèi)人員分配在最能發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。

　　(3)人與事質(zhì)量配置分析。

　　它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。

　　人與事質(zhì)量配置不符主要有兩種情況：

　　a、人員素質(zhì)低于崗位要求-進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，降職。

　　b、人員素質(zhì)高于崗位要求-晉升到更高的崗位。

　　(4)人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。

　　若工作負(fù)荷過(guò)重則應(yīng)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)原崗位的工作。

　　(5)人員使用效果分析。

　　▲針對(duì)不同能力、績(jī)效的情況，應(yīng)采取不同的措施：

　　a、對(duì)于能力高、績(jī)效好的員工，是價(jià)值最高的員工，單位要留住他們，重用他們;

　　b、對(duì)于能力低、績(jī)效好的員工，應(yīng)鼓勵(lì)保持原有工作熱情，通過(guò)培訓(xùn)提高能力;

　　c、對(duì)于能力高、績(jī)效差的員工，應(yīng)找出影響績(jī)效的因素，努力幫助他們?cè)谝院蟮墓ぷ髦刑岣呖?jī)效;

　　d、對(duì)于能力低、績(jī)效差的員工，應(yīng)該關(guān)注他們是否還有可能改善目前的狀況，或通過(guò)培訓(xùn)或搞好激勵(lì)，或者調(diào)整崗位，以使人與事匹配。

　　招聘需求產(chǎn)生的三種情況：

　　1、組織人力資源自然減員：?jiǎn)T工離職或調(diào)動(dòng)、退休、短期休假等。

　　2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無(wú)法滿(mǎn)足需要。

　　3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

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