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第六章：人員甄選

　　人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測驗(yàn)方法是(　　)。

　　A.人格測試

　　B.自陳量表

　　C.能力測驗(yàn)

　　D.投射法

　　參考答案：C

　　參考解析：能力測驗(yàn)是人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測驗(yàn)方法。

　　要準(zhǔn)確理解人員甄選的含義，需要把握三點(diǎn)內(nèi)容，其中不包括(　　)。

　　A.甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進(jìn)行

　　B.甄選應(yīng)當(dāng)由人力資源部門和直線部門共同完成

　　C.最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由人力資源部門做出

　　D.甄選包括兩方面的工作，一是評價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和個(gè)性;二是預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織的績效

　　參考答案：C

　　公司采用的壓力面試方法稱為(　　)。

　　A.行為事件面談

　　B.角色扮演

　　C.文件筐作業(yè)

　　D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　參考答案：B

　　參考解析：角色扮演主要是測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。主考官通過對應(yīng)聘者在不同角色情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，對應(yīng)聘者對角色的把握，角色扮演中所表現(xiàn)出的行為、語言、思維、情緒、應(yīng)變能力等進(jìn)行評分。

　　下列關(guān)于內(nèi)容效度的說法，正確的是(　　)。

　　A.內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用專家判斷方法

　　B.內(nèi)容效度是指能夠測量出理論構(gòu)想的程度

　　C.內(nèi)容效度反映的是不同評價(jià)人員評價(jià)結(jié)果的一致性

　　D.內(nèi)容效度反映的是兩個(gè)測驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度

　　參考答案：A

　　在勝任特征模型中，一個(gè)人對其所屬的社會(huì)群體或組織接受并認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)則的認(rèn)識(shí)被稱為(　　)。

　　A.自我概念

　　B.社會(huì)角色

　　C.技能

　　D.動(dòng)機(jī)

　　參考答案：B

　　公司的壓力面試方法主要用來考查應(yīng)聘者的(　　)。

　　A.專業(yè)知識(shí)

　　B.工作背景

　　C.人際關(guān)系處理能力

　　D.人格特質(zhì)

　　參考答案：C,D

　　參考解析：根據(jù)案例中的表述可以看出，A公司采用的壓力面試方法是一種角色扮演，主要用來測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力。應(yīng)聘者在面對壓力的情況下，表現(xiàn)出的行為、語言、思維、情緒、應(yīng)變能力等反映出的是其人格特質(zhì)�？梢�，壓力面試方法主要用來考查應(yīng)聘者的人際關(guān)系處理能力和人格特質(zhì)。

　　在了解一個(gè)人時(shí)，人們可能被這個(gè)人的某種突出特點(diǎn)吸引，以至于忽視了這個(gè)人的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為(　　)。

　　A.投射作用

　　B.刻板印象

　　C.暈輪效應(yīng)

　　D.第一印象

　　參考答案：C

　　參考解析：暈輪效應(yīng)是指對一個(gè)人進(jìn)行評價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷λ�的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。

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