根據(jù)以下材料，回答題

　　甲公司因整理文字資料的需要招聘了李某，并與李某出商簽訂了一份非全日制用丁勞動合同。李某工作一段時間后，覺得收入太低，又到乙公司工作，并簽訂了非全日制用工勞動合同。不久，李某覺得同時在兩家公司工作太累，遂向甲公司提出解除勞動合同。甲公司認為李某應提前30 日通知該公司解除勞動合同;而李某則向甲公司提出解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)囊�求�?/P>

　　90關于李某訂立非全日制用工勞動合同的說法，正確的是(　)。

　　A.李某不得與甲公司以外的用人單位訂立勞動合同

　　B.李某與甲公司訂立的非全日制用工勞動合同不得約定試用期

　　C.需經(jīng)甲公司同意，李某才能與乙公司訂立勞動合同

　　D.甲公司與李某不可以訂立口頭協(xié)議

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查非全日制用工的規(guī)定。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。所以選項ACD錯誤。

　　91 關于甲公司支付李某勞動報酬的說法，正確的是(　)。

　　A.李某所從事的非全日制用工必須按周計酬

　　B.甲公司向李某支付勞動報酬的周期最長不得超過1 5日

　　C.甲公司應按月向李某支付勞動報酬

　　D.李某在甲公司的計酬標準不得低于最低生活保障標準

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查非全日制用工的規(guī)定。非全日制用工以小時計酬為主。非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。所以選項ACD錯誤。

　　92 關于李某解除勞動合同的說法，正確的是(　)。

　　A.李某應提前30日通知甲公司解除勞動合同

　　B.甲公司可不向李某支付經(jīng)濟補償

　　C.李某可以隨時通知甲公司終止用工

　　D.甲公司應向李某支付解除勞動合同生活補助

　　參考答案：B,C

　　參考解析:

　　本題考查非全日制用工的規(guī)定。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。

　　根據(jù)以下材料，回答題

　　某家電生產(chǎn)企業(yè)，近幾年隨著業(yè)務的迅速發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)濟實力有了很大的提高，為了更好地留住關鍵員工、調動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質的人才進入企業(yè)，公司決定在原有基礎上調整公司的薪酬制度。

　　93薪酬對員工和企業(yè)有著不同的作用，其中對員工的作用體現(xiàn)在(　)。

　　A.基本生活保障

　　B.個人價值體現(xiàn)

　　C.支持企業(yè)變革

　　D.心理激勵功能

　　參考答案：A,B,D

　　參考解析:

　　本題考查薪酬對員工的作用。選項C屬于薪酬對企業(yè)的作用。

　　94 該公司為了設計符合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系應當首先進行(　)。

　　A.工作評價

　　B.確定薪酬水平

　　C.薪酬調查

　　D.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查薪酬管理體系設計的步驟。薪酬管理體系設計的第一步是明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)目標。因此選D。

　　95 由于薪酬制度的調整，可能會出現(xiàn)“紅圈職位”，對于這樣的職位正確的做法有(　)。

　　A.降低員工的原有薪酬

　　B.保留原有薪酬，低于原來的部分采用津貼或保留工資的形式處理

　　C.對其進行培訓，并調整到與現(xiàn)行薪酬相適應的職位上去

　　D.可通過增加工作職責和工作內容，以使其與新的薪酬水平相對應

　　參考答案：B,C,D

　　參考解析:

　　本題考查“紅圈職位”的處理方法。對于“紅圈職位”不能降低原有的薪酬，否則會引起員工的不滿情緒，所以選項A不選。

　　根據(jù)以下材料，回答題

　　某公司是一家從事特種牛肉進口與銷售的公司，公司員工都是近幾年畢業(yè)的學貿易和外語的大學生。該公司近來發(fā)現(xiàn)國內客戶的要求越來越多，也越來越細，公司如果不了解這些客戶的生產(chǎn)運營過程，不熟悉國家關于肉類食品生產(chǎn)加工的具體規(guī)定，就無法滿足客戶的需要現(xiàn)有員工的人數(shù)雖不少，但專業(yè)結構卻不合理。

　　96對該公司而言，最迫切的人力資源管理工作是(　)。

　　A.設計績效考核系統(tǒng)

　　B.進行人力資源規(guī)劃

　　C.進行工作分析

　　D.確定未來幾年的經(jīng)營戰(zhàn)略

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　案例中，公司發(fā)生的問題主要集中在人才質量方面，雖然數(shù)量上不缺，但專業(yè)結構搭配不合理。因此，對該公司而言，最迫切的人力資源管理工作是進行人力資源規(guī)劃(人員配置與調整規(guī)劃)。

　　97 如果該公司將產(chǎn)品經(jīng)銷確定為戰(zhàn)略發(fā)展方向，則其正確的人力資源需求計劃是(　)。

　　A.著力引進熟悉食品加工行業(yè)和肉類制品生產(chǎn)商情況的人才

　　B.引進具有食品生產(chǎn)供應鏈管理經(jīng)驗的營銷人員

　　C.有計劃地儲備一些熟悉食品檢驗、衛(wèi)生法規(guī)的專業(yè)人員

　　D.繼續(xù)引進國際貿易、外語等專業(yè)人員

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析:

　　由于當務之急是崗位配置與人員調整，公司原有較多的國際貿易、外語等專業(yè)人員儲備，因而選項D顯得不合時宜，所以不宜采用。

　　98 該公司預測人力資源需求的恰當方法是(　)。

　　A.工作分析法

　　B.時間序列分析法

　　C.主觀判斷法

　　D.馬爾科夫分析法

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查人力資源需求預測方法。首先可以排除選項AD，它們不屬于人力資源需求預測方法。選項B時間序列分析法是通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭趨勢來預測企業(yè)未來人員需求的技術，在案例中沒有體現(xiàn)出相應的數(shù)據(jù)，所以也不能被采用。

　　根據(jù)以下材料，回答題

　　H公司與Z公司一度是我國陶瓷市場的兩大主力公司，2公司屬國有企業(yè)，H公司屬于民營企業(yè)控股有限公司。目前，Z公司市場占有率42.7%，位居笫一，H公司41.9%，緊隨其后;Z公司內部實行BSC平衡計分卡法，側重組織的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)內部在績效評估時偏愛論資排輩與論職排輩，相互之間缺乏溝通，員工滿意度不高，年輕技能人才流失現(xiàn)象愈發(fā)凸顯;H公司內部實行標桿超越法，目標直指Z公司，側重組織的短期發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)內部在績效評估時往往有“善待”員工的傾向，員工滿意度很高。

　　99Z公司與H公司在不同的競爭態(tài)勢下所各自采用的績效管理戰(zhàn)略是(　)。

　　A.Z公司用的是防御者戰(zhàn)略，而H公司用的是探索者戰(zhàn)略

　　B.Z公司用的是成本領先戰(zhàn)略，而H公司用的是差異化戰(zhàn)略

　　C.Z公司用的是防御者戰(zhàn)略，而H公司用的是跟隨者戰(zhàn)略

　　D.Z公司用的是探索者戰(zhàn)略，而H公司用的也是探索者戰(zhàn)略

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查績效管理。不同競爭態(tài)勢下的績效管理戰(zhàn)有防御者戰(zhàn)、探索者戰(zhàn)、跟隨者戰(zhàn)。Z公司側重組織的長遠發(fā)展戰(zhàn)，而防御者戰(zhàn)將更多的精力致力于組織的長期發(fā)展，所以Z公司采用的是防御者戰(zhàn)。H公司內部實行標桿超越法，目標直指Z公司，而跟隨者戰(zhàn)一般選擇標桿超越法，所以H公司采用的是跟隨者戰(zhàn)。探索者戰(zhàn)總是不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場，這在案例中沒有體現(xiàn)，可以排除。

　　100兩公司在績效評價方法上各犯有哪些主觀傾向(　)。

　　A.Z公司犯了年資或職位傾向，而H公司犯了過寬傾向

　　B.H公司犯了過寬傾向，而Z公司犯了刻板印象

　　C.Z公司犯了盲點效應，而H公司犯了趨中傾向

　　D.H公司犯了過寬傾向，而Z公司犯了暈輪效應

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查績效評價。z公司犯了年資或職位傾向，而H公司犯了過寬傾向。案例中的“善待”即是過寬傾向的表現(xiàn)。

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