層次

(1)物質(zhì)層：表層部分
(2)制度層：中間層，又稱為組織文化的里層
(3)精神層：深層

結(jié)構(gòu)

關(guān)系

(1)物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)．是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)
(2)制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)
(3)精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，是組織文化的核心和靈魂
(4)組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)

學(xué)院型

注重培養(yǎng)專才，喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓(xùn)

類型

俱樂部型

重視適應(yīng)、忠誠感和承諾，把管理人員培養(yǎng)成通才。資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗都至關(guān)重要

棒球隊型

鼓勵冒險和革新，重視創(chuàng)造發(fā)明。薪酬制度以員工績效水平為標(biāo)準(zhǔn)

堡壘型

著眼于公司的生存，工作安全保障不足，對于喜歡流動性、挑戰(zhàn)性的人來說，具有一定的吸引力

組織的制度化

制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴(yán)謹(jǐn)

組織的規(guī)范化

高度的規(guī)范化不利于形成鼓勵多樣化、革新的組織文化

組織的管理層次

管理層次多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織，不利于培養(yǎng)員3-．自主性和參與決策的主動性

組織設(shè)計對組

集權(quán)程度

集權(quán)程度高，不利于形成民主、參與、開放、自主的文化

織文化的影響

招聘制度

以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化

績效評估體系

強(qiáng)調(diào)合作的文化與強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系是很難并存的

薪酬制度

不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系不適合崇尚平等的文化