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第三節(jié) 薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　薪酬水平：

　　確定薪酬水平是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的重要一步，也是薪酬決策中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中各職位的相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)際支付薪酬數(shù)額之間的對應(yīng)關(guān)系所描繪出的曲線，就叫做薪酬政策線。通過薪酬市場調(diào)查，可以分別繪制出25分位、50分位、75分位和90分位的薪酬政策線。薪酬分位表示的是，在參與薪酬調(diào)查的企業(yè)中有多少家企業(yè)處在既定的薪酬水平之下。在清楚地了解了市場薪酬水平狀況之后，企業(yè)就可以根據(jù)自身的狀況及戰(zhàn)略目標(biāo)選擇相應(yīng)的薪酬水平了。常見的市場薪酬水平定位一般可以分為以下幾類:

　　(一)市場領(lǐng)先策略

　　即在年初薪酬調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場預(yù)期的水平。這樣在全年中企業(yè)的薪酬水平都會(huì)比市場水平要高，只有在年底時(shí)才與市場水平持平。這種薪酬策略一般適用于規(guī)模大、投資回報(bào)率高、薪酬成本在經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者較少的企業(yè)。其優(yōu)點(diǎn)是能吸引大批求職者、提高員工質(zhì)量、減少員工離職率、改進(jìn)員工工作績效、減少由于薪酬經(jīng)常調(diào)整而帶來的薪酬管理成本，有利于減少因?yàn)樾匠陠栴}而引發(fā)的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提高企業(yè)的形象和知名度。但較高的薪酬水平也給企業(yè)帶來了很大的管理壓力。

　　(二)市場跟隨策略

　　又稱為市場匹配策略，就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。

　　(三)市場滯后策略

　　即在年初薪酬調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平在全年都低于市場水平。這種薪酬策略一般適用于規(guī)模相對較小、處于競爭性產(chǎn)品市場、邊際利潤率較低、成本承受能力較弱的中小型企業(yè)。

　　(四)混合策略

　　指企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平策略。其優(yōu)點(diǎn)是具有靈活性和針對性，既有利于保持企業(yè)在勞動(dòng)力市場中的競爭力，又有利于合理控制企業(yè)的薪酬成本開支�；旌闲匠瓴呗赃�有利于企業(yè)傳遞自身價(jià)值觀及經(jīng)營目標(biāo)。

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：

　　薪酬結(jié)構(gòu)是對同一企業(yè)內(nèi)部的不同職位或者技能之間工資率的安排，一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級的數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍(最小值、中間值以及最高值)，以及相鄰兩個(gè)薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。

　　(一)薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率

　　薪酬變動(dòng)范圍是某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對差距。薪酬變動(dòng)比率是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。

　　(二)薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

　　薪酬區(qū)間的中值通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動(dòng)力市場上的平均薪酬水平。與其相關(guān)的一個(gè)概念是比較比率，這一概念通常用來表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的比例關(guān)系。企業(yè)之所以重視薪酬的比較比率，是因?yàn)樗�是一種很好的薪酬成本管理工具。它反映了員工群體或企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場上的狀況，企業(yè)的薪酬比較比率低于100%時(shí)，說明其提供的薪酬低于市場平均水平，不利于吸引人才。大多數(shù)的企業(yè)會(huì)盡量將薪酬比較比率控制在100%左右，既有利于控制薪酬成本又不會(huì)使自己在勞動(dòng)力市場上處于劣勢。當(dāng)薪酬區(qū)間的比較比率用于員工個(gè)人時(shí)，指某位員工實(shí)際獲得的薪酬與相應(yīng)的薪酬等級的中值的比值，它反映了該員工在相應(yīng)的薪酬區(qū)間的地位，當(dāng)比較比率等于100%時(shí)，說明該員工的薪酬為相應(yīng)的薪酬等級的中值。員工個(gè)人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。任職時(shí)間較長、技能等級較高、績效比較好的員工比較比率常常高于100 %;新員工的薪酬比較比率通常較低。

　　(三)同一企業(yè)相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊

　　寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)：

　　(一)寬帶式薪酬概述

　　所謂寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)或者寬帶薪酬，實(shí)際上是一種新的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式。它是對傳統(tǒng)帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及較寬等級變動(dòng)范圍的薪酬結(jié)構(gòu)。一般來說，在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中每個(gè)薪酬等級的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比例可達(dá)到100%或100%以上。

　　與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好的支持扁平化組織結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高，有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和開發(fā)，能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策，并有利于推動(dòng)良好的工作績效，同時(shí)寬帶薪酬還可以密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化。

　　但同時(shí)值得注意的是.雖然寬帶薪酬能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮很大作用，但是寬帶薪酬并不適合所有的企業(yè)。一般來說，它在那種新型的“無邊界”組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)程度、多職能職位、跨部門流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)型組織中能夠發(fā)揮較大的作用。因?yàn)檫@類企業(yè)一般希望通過一種更具有綜合性的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛的角色承擔(dān)，以及職位最終績效結(jié)合在一起，同時(shí)還要有利于員工的成長和多職業(yè)軌道的開發(fā)，而寬帶薪酬的思路恰好與其相吻合。此外，寬帶薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升，因?yàn)樵趯拵�薪酬結(jié)構(gòu)下，企業(yè)內(nèi)薪酬等級相對于傳統(tǒng)的薪酬制度來說會(huì)少很多，因此，員工要想得到晉升就必須付出很大的努力。在這種情況下，很多員工可能感到職業(yè)生涯很難發(fā)展下去，其工作的積極性與主動(dòng)性受到打擊。

　　(二)寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)體系

　　1.薪酬寬帶的數(shù)量 2.寬帶定價(jià)　3.將員工放人薪酬寬帶中的特定位置

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